di Giuseppe Cassano
VESSAZIONI
SUL LAVORO.
E’ ormai
entrato nel linguaggio comune il riferimento al termine anglosassone mobbing,
ad indicare un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti
vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore
da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo,
caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato
all’obiettivo primario di escludere la vittima dall’ambiente di lavoro, o anche
solo danneggiarla o emarginarla.
Le forme che il mobbing può assumere sul posto di
lavoro nei confronti di un lavoratore sono diverse e vanno dall’emarginazione
alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla persecuzione
sistematica, dalla dequalificazione professionale alle ritorsioni sulle
possibilità di carriera, al fine di metterlo in difficoltà.
Il mobbing è un fenomeno diffuso nella realtà
lavorativa pubblica e privata ma un
fenomeno sicuramente occulto: spesso, anzi, l’emersione nella realtà sociale,
prima ancora che nella realtà giudiziaria, di questi fenomeni è ostacolata
dalla paura della perdita del posto o da altri timori connessi con l’espletamento del rapporto di lavoro, sicché la
vittima del mobbing resta una persona isolata che occulta i propri turbamenti
lavorativi e si rinchiude in se stesso.
La fattispecie assume rilevanza una volta che gli
atti di persecuzione acquistino i requisiti della sistematicità e della durata:
si tratta secondo gli studi di settore di cinque tipologie di atti, rivolti a
privare la vittima della possibilità di esprimersi in azienda (ad es.,
isolandola dai colleghi, privandola delle necessarie informazioni,
minacciandola), privare la vittima dei suoi contatti sociali (ad es.,
collocandola in ambienti di lavoro isolati, non rivolgendole la parola,
ignorandola), screditare la vittima e attaccare la sua immagine sociale (ad
es., ridicolizzandola, schernendola, diffondendo pettegolezzi sul suo conto,
privandola degli status symbol già dalla stessa goduti, facendole fare lavori
degradanti, molestandola anche sessualmente), pregiudicare la situazione
professionale della vittima (ad es., estrometterla dalle decisioni,
demansionandola, dandole ordini contraddittori, assegnandole lavori senza
senso, costringendola all’inattività), compromettere la salute della vittima
(ad es., assegnandole incarichi usuranti o nocivi o rifiutati dagli altri, o
molestandola, negandole ferie o permessi o revocandoli, cambiandole
frequentemente turni o mansioni, attribuendo mansioni a rischio, irrogandole
sanzioni disciplinari senza motivo reale, trasferendola in luogo disagevoli da
raggiungere, ecc.).
Fatti di mobbing possono essere reato (con
conseguente risarcibilità del danno morale), ove siano integrati gli estremi
della violenza privata (art. 610 c.od.pen.), delle lesioni personali (art. 582
cod.pen), morte o lesioni come conseguenza di altro delitto (art. 586 c.p.),
istigazione al suicidio (art. 580 c.p.), delle molestie (art. 660 cod.pen.),
delle molestie sessuali o violenza sessuale (art. 609 bis c.p.), dei
maltrattamenti (art. 572 c.p.), dell’ingiuria o della diffamazione (artt. 594 e
595 cod.pen.), dell’abuso di ufficio (art. 323 cod.pen.), restando poi applicabile
l’aggravante comune ex art. 61 n. 11 cod.pen.
Peraltro, come rilevato in dottrina, il mobbing sul
lavoro non implica in sé fatti costituenti reato posti in essere contro la
vittima, potendo gli atti avere mere rilevanza civilistica, quali atti illegittimi
di gestione del rapporto di lavoro ovvero quali atti illeciti: in tali casi, vi
è l’abuso del potere del datore di datore di lavoro ovvero la lesione di beni
non patrimoniali del lavoratore, quali dignità sicurezza e libertà dello
stesso.
Come si è ben detto dalla miglior dottrina, molti
dei fatti costituenti mobbing sono giuridicamente riconducibili alla figura
dell’abuso del diritto: in altri termini, anche quando non vi siano violazioni
immediate di norme imperative, ma si riscontri il formale ossequio alla legge o
l’esercizio di poteri formalmente attribuiti al dirigente ed unilaterali, il
fine illecito che muove l’azione svuota le ragioni attributive del potere
unilaterale datoriale e ne elimina la causa legale. L’abuso, in particolare,
ricorre ove il datore di lavoro fa un uso dei propri poteri dirigendoli a fini
diversi da quelli previsti dalla norma che assegna il potere unilaterale al
datore di lavoro: in tali casi, il lavoratore, che è in condizioni di
subordinazione e non ha un potere di determinazione né di incidenza sulle
determinazioni del datore di lavoro, ha tutelato dall’ordinamento il suo
interesse ad un corretto esercizio da parte del datore di lavoro dei poteri
unilaterali di gestione ed all’esercizio di tali poteri in conformità con la
causa attributiva del potere e con la buona fede e correttezza del datore di
lavoro.
In
giurisprudenza, alcune pronunce sembrano ravvisare la linea di
confine nel vizio di legittimità degli atti dell’amministrazione, nel senso che
sembrano ricollegare il mobbing all’illegittimità degli atti del datore di
lavoro (per difetto di motivazione, per infondatezza della pretesa, per eccesso
di potere, o altro ancora) ed alla loro reiterazione, altre ancora affermano la
diversità dei piani dell’illegittimità e dell’illiceità ed individua
nell’elemento soggettivo del mobber (e nella sua carica lesiva di interessi
altrui) l’aspetto dei fatti che consente di affermare la rilevanza in sé del
mobbing, a prescindere dalla legittimità formale dei singoli atti posti in
essere.
Da altra
sentenze si sono puntualizzati nei termini che seguono i parametri del mobbing,
la cui mancanza esclude la configurabilità della fattispecie lesiva:
a) la frequenza
delle azioni ostili, criterio considerato dagli esperti di mobbing molto importante,
perché mette in luce la differenza tra un singolo atto di ostilità (fisiologico
nei rapporti interpersonali) e un conflitto persistente e persecutorio come il
mobbing; il parametro della frequenza deve indicare una cadenza delle azioni
ostili almeno di alcune volte al mese, salvo il caso del c.d. "sasso nello
stagno" (quando cioè si verifica una singola azione ostile portante, i cui
effetti si ripercuotono sulla persona quotidianamente, anche dopo che la prima
azione si è, di fatto, ormai esaurita, come, ad esempio, nel caso di un
illegittimo demansionamento);
b) la durata nel
tempo di dette azioni, che devono durare da almeno sei mesi; tale limite,
tuttavia, può essere abbassato anche a soli tre mesi, ammesso però che la
frequenza degli attacchi sia quotidiana e che siano diretti contro più aspetti
della vita privata e professionale della vittima;
c) il tipo di
azioni ostili, che vengono normalmente suddivise in cinque categorie: 1)
attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; 2) isolamento
sistematico; 3) cambiamenti delle mansioni lavorative; 4) attacchi alla
reputazione; 5) violenze e minacce di violenza. Secondo il "metodo
Ege" si può parlare di mobbing se la vittima indica di aver subito azioni
riconducili ad almeno due di queste categorie, salvo il caso del "sasso
dello stagno" sopra menzionato;
d) il carattere
persecutorio e discriminatorio delle stesse;
e) la posizione di
inferiorità del lavoratore;
f)
il preciso intento persecutorio e vessatorio del comportamento datoriale,
che deve essere rigidamente provato dalla presunta vittima.
Infine, deve rilevarsi che il mobbing è fenomeno
difficile da dimostrare proprio perché non sempre ci si trova innanzi ad atti
illegittimi, ma spesso ad atti neutri, con la conseguente difficoltà di distinguere
gli atti che arrecano danni risarcibili da quelli che invece rientrano nella
normale gestione, pur conflittuale, dei rapporti di lavoro e sociali. Si tratta
d’altra parte di aspetti problematici proprio perché
spesso involgono giudizi di carattere morale o sociale propri di un dato
momento storico e di un dato ambiente (e dei quali il giudice, con la sua
personalità, sensibilità, formazione e cultura, deve farsi interprete).
Purtuttavia, l’importanza dell’individuazione
della categoria del mobbing (vista appunto come framework di condotte
eterogenee e se del caso in sé irrilevanti) risale proprio in ciò, per l’unificazione di condotte in sé astrattamente
irrilevanti o inidonee a suscitare una reazione adeguata dell’ordinamento e che tuttavia, riguardata nel loro
insieme, possono essere valutate nella loro portata lesiva reale;
correlativamente, la considerazione unitaria del fenomeno consente di colpirlo
superando l’approccio
tradizionale delle corti che sanzionano solo particolari degenerazioni di elevato
impatto lesivo.
Il mobbing diviene così –si è detto incisivamente-
un legal framework, che
consente di decodificare, unificare e collegare quei diversi comportamenti,
indipendentemente dalla illiceità di ciascuno di essi, in un unicum connotato da disvalore e
rilevanza giuridica autonoma.
Sul piano probatorio, è per quanto detto difficile dimostrare il mobbing,
e precisamente il superamento della soglia normale di conflittualità sul lavoro
e la lesione ingiusta di interessi meritevoli di tutela: va in particolare
individuata la linea di confine del mobbing rispetto ai normali "conflitti
d'ufficio" ed ai conflitti rientranti nella fisiologica prassi quotidiana
della generalità dei luoghi di lavoro.
Non va poi dimenticato che il lavoratore dipendente è in posizione di
subordinazione, e dunque è soggetto ai poteri disciplinari, direttivi e
conformativi della prestazione spettanti al datore di lavoro, poteri che sono
del tutto unilaterali quanto a titolarità ed a legittimazione all’esercizio.
Peraltro,
elemento la cui sussistenza permette di identificare il mobbing e di
distinguerlo da un normale conflitto lavorativo, è riconducibile alla finalità
soggettiva del mobber che, scevra di ogni contenuto difensivo, è in un'ottica
di attacco, essendo tesa ad emarginare e danneggiare, fino ad annientare
psicologicamente -ed eventualmente ad espellere- il mobbizzato, approfittando
di una posizione di forza che può derivare dalla gerarchia o da una mera
supremazia psicologica acquisita di fatto per ragioni caratteriali.
Detta
finalità, come rilevato in giurisprudenza, è ben diversa da quella che connota
in genere i meri conflitti lavorativi e che è riconducibile in ultima analisi,
oltre che ad antipatie personali, all'ambizione di emergere sui colleghi ad
ogni costo, "facendo loro le scarpe", come si usa dire nel gergo
comune.
LE NORME
SUL MOBBING
Nonostante la diffusione del fenomeno, non sono molte le fonti normative che allo stato
specificamente prevedono il mobbing nei luoghi di lavoro.
La prima fonte che lo ha considerato
è stato il contratto collettivo integrativo dell’università di Genova, che
all’art. 21, prevede che “costituiscono mobbing, qualora abbiano carattere
sistematico e duraturo, i comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi,
calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti, nonché gli atti e i
comportamenti lesivi della dignità della persona, ivi comprese le violenze
morali e le persecuzioni psicologiche miranti esplicitamente a danneggiare la
persona, di cui vengano fatti oggetto i lavoratori e le lavoratrici da parte di
colleghi e superiori”.
Oggi invece tutta la contrattazione collettiva nel settore pubblico ha
prestato attenzione al fenomeno: nella tornata contrattuale 2002-2005, le
organizzazioni sindacali hanno disciplinato in linea generale il mobbing nella
pubblica amministrazione.
In particolare, il mobbing viene definito come una
serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in
modo sistematico ed abituale, aventi
connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un
degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la
professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di
appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di
riferimento.
La contrattazione quindi prevede distinte forme di
intervento: vengono creati dei Comitati paritetici presso ciascuna
amministrazione con il compito di raccogliere dati quantitativi e qualitativi
sul fenomeno del mobbing, individuare le possibili cause del fenomeno, con
particolare riferimento alla verifica dell’esistenza delle condizioni di lavoro
o fattori organizzativi o gestionali che possono determinare l’insorgere di
situazioni persecutorie o di violenza morale, formulare proposte di azioni
positive per il superamento delle situazioni critiche, formulare proposte per
norme di comportamento dai inserire nei codici di condotta.
É prevista poi per la prima volta l’espressa
inclusione del mobbing tra i comportamenti che possono avere un rilievo
disciplinare, previsione questa particolarmente rilevante se si considera da un
lato il principio di tassatività delle condotte disciplinarmente rilevanti e dall’altro lato la possibilità di porre in
essere mobbing anche con atti in sé formalmente ed astrattamente leciti.
La legge regionale del Lazio 11
luglio 2002, n.16, recante disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno
del mobbing nei luoghi di lavoro, definisce mobbing (art. 2) “gli atti e
comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere
nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore
di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri
colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione
psicologica o di violenza morale”. Tali atti e comportamenti possono consistere
in:
“a) pressioni o molestie
psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed
offese personali;
d) minacce od atteggiamenti
miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed
indiretta;
e) critiche immotivate ed
atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell'immagine,
anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all'impresa, ente od
amministrazione;
g) esclusione od immotivata
marginalizzazione dall'attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
h) attribuzione di compiti
esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in
relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;
i) attribuzione di compiti
dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
l) impedimento sistematico ed
immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti l'ordinaria attività
di lavoro;
m) marginalizzazione immotivata
del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di
aggiornamento professionale;
n) esercizio esasperato ed
eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre
danni o seri disagi;
o) atti
vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in
discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione”.
Peraltro, con sentenza n.359 del 19 dicembre 2003, la Corte costituzionale
ha dichiarato l’illegittimità costituzionale in toto della legge
della Regione Lazio 16/2002 (recante disposizioni per prevenire e contrastare
il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro), accogliendo il ricorso
presentato dalla Presidenza del Consiglio dei ministri.
Recentemente, poi, anche il legislatore nazionale si
è interessato al mobbing come fenomeno unitario: sono stati, infatti,
presentati 5 progetti di legge in Parlamento, di cui 2 disegni di legge al
Senato della Repubblica (n° 4265 dei senatori Tapparo e altri comunicato alla
Presidenza il 13 ottobre 1999 e n° 4313 del senatore De Luca comunicato alla
Presidenza il 12 novembre 1999) e 3 progetti di legge alla Camera dei Deputati
(n° 6410 dell’On.le Benvenuto ed altri presentata il 30 settembre 1999, n° 6667
dell’On.le Fiori presentata il 5 gennaio 2000 e n° 1813 dell’On.le Cicu
presentata il 9 luglio 1996). Mentre i progetti di legge n° 6667 e 1813
affrontano la questione dal punto di vista penalistico, prevedendo la
reclusione e l’interdizione dai pubblici uffici per chi pone in essere atti di
violenza o terrore psicologico, i disegni di legge al Senato ed il progetto di
legge presentato dall’On.le Benvenuto si caratterizzano per la funzione
preventiva che intendono svolgere, finalizzata ad informare e sensibilizzare
tutti i soggetti interessati alla gravità del fenomeno del mobbing. Un aspetto
di indubbio interesse è rappresentato dalla responsabilità disciplinare, che
configura una sorta di integrazione necessaria del codice disciplinare per
volontà legislativa, cosicché l’eventuale omissione produrrebbe una
responsabilità contrattuale.
Di recente, in seno al Comitato
ristretto della Commissione Lavoro del Senato del 2 febbraio 2005, si è
predisposto un testo normativo che raccoglie le diverse proposte di legge in
materia di mobbing.
La disciplina riguarda i casi di
mobbing, ed in particolare le violenze e persecuzioni psicologiche: infatti,
secondo l’art. 1 della bozza di legge, che dà la definizione del mobbing e
precisa l’ambito di applicazione della normativa, ai fini della legge, si
intende per violenza o persecuzione psicologica ogni atto o comportamento
adottati dal datore di lavoro, dal committente, da superiori ovvero da colleghi
di pari grado o di grado inferiore, con carattere sistematico, intenso e
duraturo, finalizzati a danneggiare l'integrità psico-fisica della lavoratrice
o del lavoratore.
Degna di nota la specificazione
nell’art. 2 della proposta unificata dell’attività di prevenzione e di
accertamento cui è tenuto il datore di lavoro: si è infatti stabilito che
i datori di lavoro o i committenti, pubblici
o privati, e le rappresentanze sindacali adottano tutte le iniziative
necessarie, intese a prevenire e a contrastare i fenomeni di violenza e di
persecuzione psicologica disciplinate dalla legge, e che, qualora siano
denunciati, da parte di singoli o di gruppi di lavoratori, atti o comportamenti
di cui all'articolo 1, comma 1, il datore di lavoro o il committente, sentite
le rappresentanze sindacali e ricorrendo, ove ne ravvisi la necessità, a forme
di consultazione dei lavoratori dell'area interessata, provvede tempestivamente
all'accertamento dei fatti denunciati e predispone misure idonee per il loro
superamento.
Sotto il profilo più strettamente
giudiziario, invece, la tutela prevista dal disegno di legge è stata incentrata
su tre piani distinti, ossia sul piano della tutela inibitoria, di quella
costitutiva e di quella risarcitoria.
Questo è contenuto nella proposta di legge unificata in materia. Allo
stato della legislazione, invece, la norma generale applicabile (norma che
peraltro resterà in ogni caso applicabile anche all’esito dell’introduzione
della nuova disciplina sopra richiamata, per tutte le fattispecie di mobbing
che non possono riocondursi alla relativa nozione restrittiva contenuta
nell’art. 1 della proposta sopra richiamata) è invece l’art. 2087 c.c. che
statuisce l’obbligo dell’imprenditore di adottare nell’esercizio dell’impresa
le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica,
sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro: infatti, tale norma pone a carico del datore di lavoro
uno speciale ed autonomo obbligo di protezione della persona del lavoratore e
reca una previsione particolarmente ampia ed elastica, comprensiva non solo del
rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalle leggi e dai regolamenti
per la prevenzione degli infortuni e per l’igiene del lavoro, ma anche
dell’introduzione e manutenzione delle misure idonee, nelle concrete condizioni
aziendali, a prevenire infortuni ed eventuali situazioni di pericolo per il
lavoratore, derivanti da fattori naturali o artificiali di nocività o penosità
presenti nell’ambiente di lavoro[1].
Siffatto obbligo di protezione, inoltre, non attiene solo al profilo
dell’integrità psico-fisica dei lavoratori, ma anche a quello della personalità
morale.
I DANNI
DEL MOBBING.
Per
quanto riguarda il soggetto passivo si pongono principalmente problemi di
individuazione e valutazione delle conseguenze dei comportamenti medesimi: tali
conseguenze, secondo le attuali acquisizioni, possono essere di ordine diverso.
Infatti, la serie di condotte in cui dal lato attivo si concretizza il mobbing
può determinare: l’insorgenza nel destinatario di disturbi di vario tipo e, a
volte, di patologie psicotiche (disturbo
postraumatico da stress, disturbo
dell’adattamento), complessivamente indicati come sindrome da stress
postraumatico; il compimento, da parte del soggetto passivo medesimo o nei suoi
confronti, di atti che portano alla cessazione del rapporto di lavoro
(rispettivamente, dimissioni o licenziamento), anche indipendentemente
dall’esistenza dei disturbi di tipo psicologico o medico di cui si è detto
sopra; l’adozione, da parte della vittima, di altre condotte giuridicamente
rilevanti, ed eventualmente illecite, come reazione alla persecuzione ed
emarginazione.
I danni riguardano pure sia la capacità
professionale del lavoratore, sia la sua dignità personale, sia la vita di
relazione; spesso poi anche la serenità familiare viene ad essere intaccata, al
punto che il mobbizzato che porta il proprio malcontento a casa non riesca più
a farsi sopportare dai familiari, ovvero lo stesso scarichi le proprie tensioni
all’interno della famiglia incidendo sui componenti più deboli che divengono
vittime della sua aggressività traslata (si parla perciò in entrambi i casi di
doppio mobbing, proprio a sottolineare che la famiglia non sempre riesce a
fungere da supporto sociale, ma spesso diviene fattore primario di crisi).
Sotto il profilo
del danno, non va peraltro dimenticato, come acutamente osservato in dottrina,
che caratteristica del mobbing è proprio la sistematicità e la durata degli
atti di persecuzione e dell’aggressione, e che il danno da mobbing si configura
come la conclusione in senso cronologico di un processo complesso articolato in
condotte logicamente contestuali alla complessiva strategia o progetto di
emarginazione del lavoratore. Ne consegue che, poiché la lesione dei diritti
dei lavoratori avviene a causa di azioni che sono parti di una condotta
sistematica e reiterata, a possibilità di far valere l’azione di risarcimento
avrà inizio nel momento in cui questa avrà fine.
In applicazione degli articoli 2087 cod.civ. e
dell’art. 2049 cod.civ., l’amministrazione pubblica doveva adottare tutte le
misure idonee, secondo la particolarità del lavoro l’esperienza e la tecnica,
per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale della dipendente,
sicché alla mobbizzazione della dipendente si accompagna la responsabilità –di
tipo contrattuale- per i danni dalla stessa subiti nell’ambito del rapporto di
lavoro; sotto il secondo profilo, la pubblica amministrazione risponde dei
danni derivanti dalla condotta dei propri dipendenti, e, se del caso, dalla
condotta del proprio capo.
Nessuna particolare questione può porsi in
correlazione con la natura pubblica del datore di lavoro, anche in conseguenza
con l’ormai acquisita contrattualizzazione del rapporto di lavoro alle
dipendenze delle pubbliche amministrazioni operata dai d.lgs. 23/93, 80/98 e
387/98 (poi tutti confluiti nel testo unico 165/01).
La giurisprudenza in materia di mobbing nella pubblica amministrazione
(in particolare, tra le prime e più significative, Tribunale di Lecce, ordinanza 23
agosto 2001, in www.lpp.it), in un caso di
bullying, ossia di comportamento mobbizzante intenzionalmente volto ad arrecare
danni, ha precisato analiticamente l’ambito del potere del
giudice ordinario nei confronti della pubblica amministrazione e l’assenza di
limiti per un intervento inibitorio del mobbing, neppure nel caso in cui la
fattispecie importasse incidenza sull’organizzazione della pubblica
amministrazione: così, si è rilevato che l'amministrazione - che sola è parte
del rapporto di lavoro con la ricorrente – avesse il preciso dovere di
intervenire per rimuovere una situazione non più tollerabile all'interno
dell'ufficio e di evitare un'ulteriore lesione della personalità fisica e
morale della lavoratrice che derivasse dall’assenza di condizioni di corretto e
sereno svolgimento del lavoro dei dipendenti all'interno dell'ufficio; si è
quindi ritenuto che il giudice ordinario potesse prendere provvedimenti che
valessero ad impedire al dirigente mobbizzante la reiterazione della condotta
lesiva nei confronti della dipendente, ed anche se ciò si fosse tradotto
inevitabilmente in una compressione dei poteri del dirigente del servizio
(trattandosi di una situazione necessitata dall'esigenza di prevenire abuso dei
poteri medesimi e di evitare l'incidenza lesiva degli stessi sulla persona
della dipendente). La giurisprudenza salentina richiamata dunque ha già ammesso
interferenze del potere giudiziario nella sfera organizzativa
dell'amministrazione, essendo tali provvedimenti giurisdizionali consentiti
nell'assetto normativo seguente al d.lgs. 29/93 (come modificato dal d.lgs.
80/98 e 387/98), atteso che a seguito della c.d. seconda privatizzazione dei
rapporti di pubblico impiego, la pubblica amministrazione agisce "con i
poteri e la capacità del privato datore di lavoro", e che il giudice
ordinario "può adottare nei confronti dell'amministrazione tutti i
provvedimenti richiesti dalla natura dei diritti tutelati"; si è
correlativamente escluso che potesse ravvisarsi un ostacolo alla tutela
giurisdizionale dei diritti dei lavoratori nella presenza di ripartizioni di
compiti all'interno degli uffici amministrativi, atteso che nei confronti del
lavoratore che chiede tutela dei propri diritti soggettivi la p.a.-datore di
lavoro si presenta come soggetto unico che, proprio perché è giuridicamente
responsabile della condotta dei suoi dipendenti, deve adeguare se del caso la
gestione dei rapporti di lavoro e la stessa organizzazione amministrativa
(purché si tratti, come nel caso in questione di c.d. microorganizzazione) alle
norme specifiche individuate dal giudice nel provvedimento giurisdizionale
conformativo; si é così ribadito che ben poteva essere rivolto un ordine
all'amministrazione (e conformati i poteri di questa) anche nel caso in cui si
trattasse del comportamento di altro dipendente.
IL DANNO ESISTENZIALE.
Il datore di lavoro pubblico è responsabile dei
danni derivanti al proprio dipendente mobbizzato, ed il risarcimento si estende
anche ai danni non patrimoniali, da liquidarsi equitativamente.
Quanto alla liquidazione di tale ultimo tipo di
danno, è evidente che essa può avvenire soltanto in termini equitativi che
debbono avere riguardo alla natura, all’intensità e alla durata delle
compromissioni esistenziali che si sono rilevate.
Particolarmente utile, al riguardo, è la categoria
del danno esistenziale, quale strumento di tutela della persona sia fisica che
giuridica che tiene conto dei limiti delle tecniche tradizionali di tutela.
Il danno esistenziale, proprio perché sussiste a
prescindere da lesioni concrete, ha consistenza al di là di una incidenza del fatto-evento
su una prospettiva reddituale (a differenza del danno patrimoniale) ed, infine,
sussiste anche in assenza di comportamenti penalmente rilevanti.
Come noto, due sentenze della Corte di Cassazione
(Cassazione, 31 maggio 2003, nn. 8827 e 8828), ed una della Corte
Costituzionale (Corte costituzionale,
11 luglio 2003, n. 233) hanno rivoluzionato il sistema della
responsabilità civile in relazione al danno alla persona, e quindi al danno
esistenziale.
Il danno non patrimoniale consiste nella lesione di
un bene inidoneo a costituire oggetto di scambio e di quantificazione
pecuniaria secondo le leggi di mercato ma che costituisce, pur sempre, un
interesse direttamente protetto dall’ordinamento ed in quanto tale può
affermarsi la sua natura di interesse rivestito di valore economico, alla
stregua degli altri interessi immateriali tutelati.
Il
danno risarcibile non si identifica in qualunque lesione materiale e
naturalistica patita dalla vittima, ma dipende dalle scelte di valore operate
dall’ordinamento giuridico nella selezione degli interessi protetti e delle
conseguenze pregiudizievoli economicamente rilevanti.
Una prima opzione interpretativa tende ad ampliare
la nozione di patrimonio per tutelare i valori della persona, includendovi ogni
valore e utilità economica di cui il danneggiato possa disporre.
Tale impostazione avrebbe un suo fondamento se si
accedesse ad una concezione di danno non patrimoniale, quale quella enunciata
dall’art. 2059 c.c., in cui vadano compresi soltanto i danni morali subiettivi,
quei danni arrecanti un dolore morale alla vittima ed in nessun modo
riguardanti il patrimonio, escludendosi così a priori la distinzione fra danno
morale e danno non patrimoniale.
Diversamente, superando l’equazione danno non
patrimoniale - danno morale, sottolineandosi la maggiore latitudine da
attribuire al primo, si potrebbe propendere per una configurazione di danno
comprensiva di qualsiasi conseguenza pregiudizievole di un illecito che, non
prestandosi ad una valutazione monetaristica basata su criteri di mercato, non
possa essere oggetto di risarcimento, bensì di riparazione.
La giurisprudenza ha seguito questa seconda strada
ridisegnando l’intero sistema di responsabilità civile fino alla enucleazione
del danno esistenziale, la cui funzione dovrebbe essere quella di coprire uno
spazio vuoto, ovvero una intera area di danni attualmente privi di tutela
risarcitoria, non catalogabili nella tricotomia danno biologico-danno
morale-danno patrimoniale, propria ormai del nostro sistema risarcitorio.
Il lento cammino che ha condotto alla espansione
dell’ambito del danno risarcibile, ha avuto la sua tappa fondamentale
nell’individuazione e, specialmente, nell’attribuzione di tutela alla figura
del danno biologico, riconosciuto dalla sentenza n. 184 del 14 luglio 1986
della Corte Costituzionale.
Se la Corte costituzionale, affermata l'autonoma
tutela del diritto costituzionalmente garantito alla salute, ne ha garantito
dal combinato disposto tra l'art. 2043 c.c. e l'art. 32 Cost. la risarcibilità
del danno alla salute prima di quelli in senso stretto patrimoniali, secondo
l'ormai nota formula del danno-evento, non si vede perché non debba essere
risarcito il danno da lesione di altri diritti secondo questo modello (in
questo caso l'art. 2043 c.c. sarà da ricollegarsi direttamente all'art. 2
Cost., fondamento del diritto in questione).
Il sintagma danno ingiusto, quindi, collegherebbe
l'art. 2043 c.c. alla lesione di una situazione soggettiva giuridicamente
rilevante che assuma una sua giusta collocazione nella gerarchia dei valori
costituzionali, la cui lesione costituirà un danno ingiusto, risarcibile ai
sensi degli artt. 2043 c.c. e 2 Cost..
La via da seguire sembra, allora, quella di
valorizzare il valore uomo assorbendone la categoria del danno biologico, nella
consapevolezza che «non di sola salute vive l’uomo» sicché il danno
esistenziale rivendica la risarcibilità delle conseguenze non patrimoniali
della lesione di qualsiasi interesse (non solo della salute) giuridicamente
rilevante per la persona.
In altri termini, il danno esistenziale investe la
lesione di qualsiasi interesse giuridicamente rilevante per la persona,
risarcibile nelle sue conseguenze non patrimoniali: ogni interesse afferente
alla persona, leso da un atto ingiusto, appare meritevole di risarcimento, è
ciò, anche se non corrisponde al bene-salute, non sia specificamente menzionato
dalla Costituzione o non abbia quale presupposto una malattia che sconvolga il
normale scorrere della quotidianità della vittima.
Il danno esistenziale, proprio perché sussiste a
prescindere da lesioni concrete, ha consistenza al di là di un’incidenza del
fatto-evento su una prospettiva reddituale (a differenza del danno
patrimoniale) ed, infine, sussiste anche in assenza di comportamenti penalmente
rilevanti.
In ordine al problema della valutabilità di tale
danno, la giurisprudenza ritiene che il ricorso all’equità, ex art. 1126 c.c.,
costituisca il metodo maggiormente praticabile di determinazione quantitativa
del danno esistenziale risarcibile: il ricorso all'equità, peraltro, non solo
appare possibile e lecito, alla luce della citata fonte normativa, ma stante la
particolare natura del danno risarcibile, oltremodo opportuno, prendendo in
considerazione tutte le specificità del caso concreto (qualità dell'interesse
violato, ripercussioni sulla vita della vittima, eventuali costi da sostenere
per superare o, comunque circoscrivere, le conseguenze dell'illecito, ecc.).
Il danno esistenziale “si allontana” così sia dal
risarcimento del danno in senso classico che dalla riparazione della
sofferenza, per valorizzare i costi del ripristino. Certo questi hanno valenza
economica e si inseriscono nel danno-conseguenza, ma sono tutt’uno con l’evento
lesione, quale anello precedente della catena causale, cui seguono le attività
realizzatrici che risultano compromesse.
Il punto focale della problematica è di distinguere
il danno esistenziale dal danno morale: il danno esistenziale non ha nulla a
che vedere con le lacrime, le sofferenze, i dolori, i patemi d’animo. Il danno
morale è essenzialmente un sentire, il danno esistenziale è piuttosto un non
fare, o meglio un non poter più fare, un dover agire altrimenti, un
relazionarsi diversamente, anzi, sembra poter essere teleologicamente inteso
come la giusta reazione ai profondi cambiamenti subiti, al di fuori dei danni
patrimoniali.
A differenza, peraltro, del danno psichico, che è
una patologia e quindi rientra indubbiamente nell’ambito del danno biologico,
sia che costituisca danno autonomo o sia invece una conseguenza di una
patologia fisica, il danno esistenziale si manifesta in rinunce ad attività
quotidiane di qualsiasi genere, in compromissioni delle proprie sfere di
esplicazione personale, insomma in quel non facere che costituisce il
presupposto delle perdite di utilità quotidiane.
A differenza del danno biologico – che si identifica
nella concreta lesione suscettibile di accertamento medico-legale e deve essere
provato unicamente con riferimento all’entità, ai fini risarcitori – il danno
esistenziale, pur qualificato «lesione in sé», deve essere specificamente
provato nei suoi stessi presupposti; può sussistere, come si è cercato di
chiarire, anche in mancanza di una lesione, e presentarsi, anzi, come esclusiva
ed unica conseguenza del fatto che si assume lesivo.
All’interno del danno esistenziale possono comunque
distinguersi il danno esistenziale puro ed il danno biologico-esistenziale:
anche nella sfera esistenziale, infatti, possono essere presenti componenti
“biologiche”. Ciò accadrà qualora la limitazione all’attività realizzatrice
della propria persona sia non l’immediata conseguenza dell’illecito (ho subito
l’illecito e quindi non posso fare più: danno esistenziale puro), ma la
conseguenza “mediata” dall’aspetto biologico (sto male) conseguente l’illecito
(sto male a causa dell’illecito subito e quindi non posso fare più), in una
visione cioè dinamica.
Le possibili voci riconducibili a simili categorie
sono decisamente ampie, e si incentrano nella lesione della sfera
ontologico-esistenziale, senza interessare aspetti medico legali, pur se talune
figure possono presentare una duplice valenza - con aspetti rientranti in parte
nel danno esistenziale, in parte nel danno biologico- o, come visto, essere
legate per via mediata al danno biologico (così proprio il mobbing).
Negli illeciti risarcibili sotto la categoria del
danno esistenziale sono riconducibili, inoltre, manifestazioni di “mobbing”:
non a caso il mobbing è stato definito violenza morale e non a caso il danno
esistenziale appare particolarmente congeniale a tale situazione. È la qualità
della vita del lavoratore mobbizzato a risentirne principalmente, con tutte le
conseguenze anche nell’ambito familiare (si pensi al doppio mobbing del quale
si è parlato in precedenza).
Sotto il profilo probatorio, peraltro, e tenuto
conto della natura contrattuale della responsabilità datoriale da mobbing,
spetterà al datore di lavoro, se vuole evitare profili di responsabilità ogni
volta che il lavoratore abbia subito un danno esistenziale, dimostrare di avere
posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità psicofisica
del lavoratore, mentre spetterà al lavoratore, al contrario, come proprio onere
probatorio dimostrare la sola sussistenza del nesso causale tra l’evento lesivo
e il comportamento del datore di lavoro.
[1] Cfr. Cass. 2 giugno 1998, n° 5409, Cass. 9 maggio 1998, n° 4721 e Cass. 7 agosto 1998, n° 7772. Questa sua portata di carattere generale ha fatto parlare anche di norma di chiusura del sistema antinfortunistico: v ad es. Cass. 3 settembre 1997, n° 8422 e Cass. 20 aprile 1998, n° 4012.