IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
Circolare n. 31
Roma,
21 luglio 2004
OGGETTO: Contratti di inserimento lavorativo
1. I
contratti con funzione formativa. Premessa.
L'art. 2 della legge n.30 del 14 febbraio 2003 ha
delegato il Governo ad intervenire in materia di riordino dei contratti a
contenuto formativo. Il titolo VI del d.lgs. n. 276 del 2003 contiene la nuova
disciplina del contratto di apprendistato (artt. da 47 a 53) e la
regolamentazione del contratto di inserimento (artt. da 54 a 59).
In via preliminare occorre
precisare che il contratto di apprendistato rimane un contratto spiccatamente
caratterizzato dalla funzione formativa e destinato, anche per questo, ad
esaurire l'ambito di operatività un tempo riservato al contratto di formazione
e lavoro. Il contratto di inserimento, per contro, è un nuovo contratto nel
quale la funzione formativa perde la sua natura caratterizzante a favore della
finalità di garantire la collocazione o la ricollocazione nel mercato del lavoro
di soggetti socialmente più deboli individuati tassativamente dal legislatore
(art. 54, comma 1). In questo senso dispone espressamente l'art. 55, comma 4,
dove si precisa che nel contratto di inserimento la formazione è solo
eventuale.
Restano in ogni caso applicabili, se più favorevoli, le disposizioni di cui
all'articolo 20 della legge 23 luglio 1991, n.223, in materia di contratto di
reinserimento dei lavoratori disoccupati.
2. La
struttura del contratto di inserimento e la clausola del termine
Il contratto di inserimento è
un contratto di lavoro a tempo determinato finalizzato all'inserimento o al
reinserimento nel mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti.
Presupposto necessario per la stipulazione del contratto di inserimento è la predisposizione
di un progetto individuale mirato alla individuazione di un percorso di
adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato
contesto lavorativo.
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi e non
superiore a diciotto mesi. In caso di contratto di inserimento stipulato con
persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico la
durata massima del rapporto può essere elevata sino a trentasei mesi.
Nell'ambito di tali limiti minimi e massimi, la durata di un contratto di
inserimento dipende da quanto previsto nel progetto di inserimento. La durata
del rapporto, infatti, deve essere idonea a consentire il pieno svolgimento del
percorso di adattamento delle competenze professionali e, cioè, deve essere
tale da realizzare la funzione di inserimento tipica di tale contratto.
Il contratto di inserimento può
essere prorogato anche più volte, anche senza necessità di allegare alcuna
specifica motivazione, purché in coerenza con il progetto individuale di
inserimento. La durata massima del contratto prorogato non può tuttavia
eccedere i limiti legali di diciotto o trentasei mesi. Tali limiti legali di
durata possono essere superati solo nel caso in cui il rapporto di inserimento
sia stato sospeso per lo svolgimento del servizio militare o civile o per
maternità.
Ove il rapporto di inserimento
duri oltre il termine di scadenza originariamente concordato o successivamente
prorogato, il contratto si trasforma in un contratto di lavoro a tempo
indeterminato, sempre che venga superato il termine di trenta giorni di cui
all'art. 5, comma 2, del d. lgs. n. 368/2001.
Se compatibile con il progetto
di inserimento il contratto di inserimento può anche essere a tempo parziale.
In ogni caso il contratto di
inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
3. I
datori di lavoro che possono stipulare contratti di inserimento
Possono stipulare contratti di
inserimento:
- enti pubblici economici,
imprese e loro consorzi;
- gruppi di imprese;
- associazioni
professionali, socio- culturali, sportive;
- fondazioni;
- enti di ricerca, pubblici e privati;
- organizzazioni e
associazioni di categoria.
Quanto ai consorzi od ai gruppi
di impresa il progetto di inserimento può prevedere l'impiego in diverse
società del gruppo o consorziate. In tal caso si potrà dare l'ipotesi di un
unico contratto di lavoro di inserimento con una singola società del consorzio
o del gruppo che, però, potrà "inviare" il lavoratore, ai fini del
progetto di inserimento, presso più società del consorzio o del gruppo. In tal
caso, il limite percentuale previsto dall'art. 54, comma 3, sarà computato
esclusivamente in capo alla singola società che risulta essere la datrice di
lavoro.
Per poter stipulare un
contratto di inserimento è necessario che il datore di lavoro abbia mantenuto
in servizio almeno il 60 per cento dei lavoratori il cui contratto di
inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.
Ai fini del calcolo della
percentuale non si considerano contratti di inserimento non trasformati:
- i contratti risolti dal
datore di lavoro nel corso o al termine del periodo di prova;
- i contratti risolti dal
datore di lavoro per giusta causa;
- i contratti risolti dal
lavoratore per dimissioni;
- i rapporti che non sono
stati trasformati a causa di rifiuto del lavoratore;
- i contratti di
inserimento non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato nella
misura pari a quattro contratti.
Di conseguenza, se nei diciotto
mesi precedenti sono scaduti cinque contratti di inserimento e quattro di essi
non sono stati trasformati, di questi quattro contratti non si terrà conto e
sarà sufficiente confermare un solo contratto per poter procedere a nuove
assunzioni con contratto di inserimento (5 contratti scaduti, da cui si
sottraggono i 4 che non si computano: resta un solo contratto ed il 60 per
cento di 1 è pari a 0,60, che va arrotondato ad 1).
In ogni caso non operano limiti
nell'ipotesi in cui nei 18 mesi precedenti all'assunzione del lavoratore sia
venuto a scadere un solo contratto di inserimento.
Si considerano invece mantenuti
in servizio quei lavoratori il cui contratto di inserimento sia stato
trasformato in un contratto a tempo indeterminato anche prima della scadenza
del termine.
Trattandosi di istituti
contrattuali diversi, resta inteso che non devono essere presi in
considerazione i contratti di formazione e lavoro cessati e non trasformati nei
diciotto mesi antecedenti la stipulazione del contratto di inserimento.
Non esistono limiti
quantitativi di ricorso allo strumento del contratto di inserimento. Eventuali
limiti percentuali possono essere introdotti dalla contrattazione collettiva
(art. 58, comma secondo).
4. I
soggetti che possono essere assunti con contratti di inserimento
Possono essere assunti con
contratto di inserimento:
- soggetti di età compresa
tra i diciotto e i ventinove anni;
- disoccupati di lunga
durata da ventinove fino a trentadue;
- lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto
di lavoro;
- lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che
non abbiano lavorato per almeno due anni;
- donne di qualsiasi età
residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile,
determinato con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche
sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro 60
giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore
almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione
femminile superi del 10 per cento quello maschile;
- persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un
grave handicap fisico, mentale o psichico.
Si rammenta che ai sensi del d.
lgs. n.297/2002 per disoccupati "di lunga durata" si intendono coloro
i quali, dopo aver perso un posto di lavoro o aver cessato un'attività di
lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da almeno dodici
mesi. Fra tali soggetti rientrano anche quelli che risultino disoccupati a
seguito di dimissioni.
Quanto invece alla assunzione di donne con contratti di inserimento questa è
subordinata alla definizione, mediante decreto ministeriale, delle aree
geografiche cui il tasso di occupazione femminile è inferiore almeno del 20 per
cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi
del 10 per cento quello maschile.
La nozione "persona affetta da grave handicap fisico, mentale o
psichico" trova riferimento normativo nelle disposizioni di cui alla legge
5 febbraio 1992, n. 104, al D.P.C.M. 13 gennaio 2000 nonché alla legge 12 marzo
1999, n.68.
Va infine precisato che, in presenza dei requisiti soggettivi richiesti
dall'articolo 54, il contratto di inserimento può essere utilizzato anche per
favorire l'accesso al mercato del lavoro di cittadini comunitari ed
extracomunitari.
5. I
progetti individuali di inserimento
Finalità del contratto in esame
è, come detto, quella di promuovere l'inserimento o il reinserimento nel
mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti. Ciò anche indipendentemente
dalla effettuazione di formazione in luogo di lavoro.
Il contratto di inserimento è tipologia contrattuale di natura subordinata
volta a favorire l'integrazione dei lavoratori alle esigenze aziendali
attraverso modalità di adattamento al contesto lavorativo, nonché ai relativi
processi produttivi, realizzate in esecuzione del progetto individuale di
inserimento.
In ultima analisi, il legislatore intende valorizzare, con questo istituto,
l'acquisizione di professionalità concreta, calibrata in rapporto al fabbisogno
del datore di lavoro, nella prospettiva della futura, eventuale
stabilizzazione del contratto. Coerentemente con tale finalità l'art. 55, comma
4, chiarisce che la formazione eventualmente effettuata deve essere finalizzata
al concreto adeguamento delle competenze professionali del lavoratore
stesso allo specifico contesto lavorativo con o senza la somministrazione di
formazione teorica. Indispensabile è, dunque, la predisposizione di un progetto
individuale di inserimento.
Il progetto individuale di
inserimento deve essere concordato tra lavoratore e datore di lavoro. Il
progetto, dunque, verrà concordato dalle parti preventivamente alla definizione
delle condizioni del contratto di lavoro. Affinché datore di lavoro e lavoratore
possano concordare il progetto individuale di inserimento è necessario che le
modalità di definizione di tali progetti vengano fissate dall'autonomia privata
collettiva.
In materia il legislatore rinvia a tutti i livelli di contrattazione collettiva
e, quindi, al livello nazionale, territoriale ed aziendale, anche all'interno
degli enti bilaterali, in funzione dell'adeguamento delle capacità
professionali del lavoratore.
Quanto ai contenuti e alla forma dei progetti individuali di inserimento le
parti devono attenersi alle prescrizioni dell'autonomia privata collettiva
applicabile.
In data 11 febbraio 2004 è stato stipulato un Accordo Interconfederale avente
ad oggetto una disciplina di quadro valida nella fase di prima applicazione e
con efficacia limitata al periodo di carenza della regolamentazione
contrattuale che potrà essere definita ai vari livelli di cui si è detto
innanzi.
In caso di gravi inadempienze al progetto di inserimento il datore di lavoro è
tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorata del 100 per
cento.
Non opera, dunque, la sanzione della conversione del contratto in un contratto
di lavoro a tempo indeterminato.
6. Il contratto di inserimento.
Requisiti di forma.
Il contratto di inserimento può
avere ad oggetto qualsiasi attività lavorativa e deve essere stipulato in forma
scritta.
Nel contratto deve essere
necessariamente contenuto il riferimento al progetto individuale di inserimento
che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto.
Il progetto individuale di inserimento, ancorché distinto, è strettamente
collegato al contratto integrandone il contenuto inderogabile. In mancanza di
progetto di inserimento o di forma scritta il contratto è, infatti, nullo e il
lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato con decorrenza dalla data
di costituzione del rapporto.
Ulteriori specifici
contenuti e requisiti di forma sono individuati dal richiamato Accordo
Interconfederale, la cui efficacia si esplicherà fin quando non interverranno
intese contrattuali ai vari livelli.
7.
Disciplina del rapporto di lavoro
Salva diversa previsione di
contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, ai contratti di
inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni di cui al
d.lgs. n. 368 del 2001, compresi i divieti di cui all'articolo 3. Pertanto,
l'autonomia privata collettiva ben potrà disciplinare il rapporto di
inserimento in maniera difforme dalle disposizioni di cui al d.lgs. n. 368 del
2001.
Non sono compatibili, stante la
finalità tipica di inserimento del contratto in questione, i presupposti
causali della stipulazione del contratto a termine. Anche da un punto di vista
formale, dunque, il contratto di inserimento non richiede la specificazione di
esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Si applica, invece,
ad esso la disciplina prevista dall'art. 3 del decreto legislativo n. 368/2001
in materia di divieti.Non sono altresì applicabili, perché specificatamente
derogate dalla disciplina speciale del contratto di inserimento, le
disposizioni in tema di proroga del contratto, di rinnovo del contratto tra le
stesse parti e di limitazioni percentuali.
Ove invece il contratto di inserimento prosegua oltre la scadenza del termine
originariamente fissato è applicabile l'art. 5, comma primo e secondo, del
decreto legislativo n. 368 del 2001.
8. Benefici
economici e normativi
Durante il rapporto di
inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere
inferiore, a fini retributivi, per più di due livelli rispetto alla categoria
che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai
lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a
quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di
inserimento/reinserimento.
I lavoratori assunti con
contratto di inserimento non si computano nell'organico aziendale ai fini delle
disposizioni di legge e di contratto collettivo. Sono fatte salve diverse
previsioni dell'autonomia privata collettiva.
In attesa della riforma del
sistema degli incentivi alla occupazione i benefici contributivi previsti in
materia di contratto di formazione e lavoro possono essere applicati
limitatamente ai contratti di inserimento stipulati con i seguenti soggetti:
- disoccupati di lunga
durata da ventinove fino a trentadue anni di età;
- lavoratori con più di
cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
- lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non
abbiano lavorato per almeno due anni;
- persone riconosciute
affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale
o psichico.
Limitatamente a tali categorie
di soggetti, dunque, potrà continuare a trovare applicazione il regime di
agevolazioni contributive previsto dall'art. 16 del d.l. n. 299 del 1994,
convertito in legge n. 451 del 1994.
L'agevolazione contributiva
opererà durante il periodo di inserimento e verrà riconosciuta nei limiti di
quanto disposto dal regolamento comunitario n. 2204 del 2002. Ai rapporti
intrattenuti con le predette categorie di soggetti si applicherà, comunque, la
riduzione dell'onere contributivo nella misura del 25 per cento, che non pone
problemi di compatibilità con la normativa comunitaria sugli aiuti di stato,
perché trattasi di misura di carattere generale ed uniforme che non integra
l'ipotesi di aiuto ai sensi dell'art. 87 del Trattato CE.
Il regolamento comunitario n.
2204 del 2002 prevede l'immediata operatività di aiuti in favore di soggetti
svantaggiati il cui ammontare, con riferimento al singolo rapporto di lavoro,
non superi il 50 per cento del costo salariale annuo del lavoratore
assunto. Per i disabili la percentuale è aumentata al 60 per cento.
Fermo restando tale limite
quantitativo, l'agevolazione può essere concessa:
a) quando determini un
incremento netto del numero dei dipendenti dello stabilimento interessato;
b) quando non determini un incremento netto del numero dei dipendenti
purché i posti occupati si siano resi vacanti a seguito di dimissioni volontarie,
di pensionamento per raggiunti limiti di età, di riduzione volontaria
dell'orario di lavoro o di licenziamenti per giusta causa e non a seguito di
licenziamenti per riduzione del personale.
In entrambe le ipotesi ai
lavoratori deve essere comunque garantita la continuità dell'impiego per almeno
12 mesi (cfr. art. 5 del regolamento n. 2204/2002). L'agevolazione non è
comunque esclusa nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto prima del
termine di 12 mesi per giusta causa.
Nel rispetto delle condizioni
ora menzionate e tenuto comunque conto dei requisiti soggettivi di cui all'art.
54, comma primo, gli aiuti possono dunque essere immediatamente concessi alle
seguenti categorie di soggetti svantaggiati:
1) lavoratori
extracomunitari;
2) disoccupati da oltre
due anni che in tale periodo non abbiano seguito corsi di formazione;
3) soggetti che vivono da soli con uno o più figli a carico;
4) soggetti con più di 50
anni privi di un posto di lavoro;
5) soggetti privi di un
titolo di studio di livello secondario superiore o equivalente;
6) disoccupati di lungo
periodo, ossia persone senza lavoro per 12 dei 16 mesi precedenti o per degli 8 mesi precedenti nel caso di persone
di meno di 25 anni;
7) qualsiasi donna di un'area geografica a livello NUTS 2 nella quale il
tasso medio di disoccupazione superi il 100 per cento della media comunitaria
da almeno due anni civili e nella quale la disoccupazione femminile abbia
superato il 150 per cento del tasso di disoccupazione maschile dell'area
considerata per almeno due dei tre anni precedenti;
8) lavoratori disabili.
La concessione delle
agevolazioni contributive in materia di contratto di inserimento presuppone
dunque che il soggetto assunto risponda ad uno dei requisiti di cui all'art.
54, comma primo, lett. da b) ad f), e che, inoltre, risponda ai requisiti di
cui al regolamento n. 2204 del 2002.
Con riferimento alla
occupazione giovanile la combinazione di tali requisiti consente di poter
beneficiare di agevolazioni contributive ai contratti di inserimento stipulati
con giovani che desiderino riprendere un'attività lavorativa, che non abbiano
lavorato per almeno due anni né effettuato nel frattempo corsi di formazione.
Gli incentivi di cui
all'articolo 59 del decreto legislativi n. 276/03 rimangono soggetti
all'obbligo di notifica preventiva per le imprese del settore della costruzione
navale e dell'industria carboniera.
Con riferimento alla questione relativa all'accertamento dello status del
lavoratore, affinché il datore di lavoro possa essere garantito sulla
sussistenza delle condizioni che permettono l'assunzione con il contratto di
inserimento nonché il diritto ai benefici contributivi possono essere qui
richiamate le istruzioni impartite dall'INPS, con circolare n. 117 del 30
giugno 2003.
Firmato
IL
MINISTRO
Roberto Maroni