Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
CIRCOLARE N. 4/2005
Roma, 3 febbraio
2005
Prot. n. 15/0001792/14.01.04.07
Alle Direzioni Regionali e
Provinciali del Lavoro
All’INPS
Direzione Centrale Ispettorato
All’INAIL
Direzione Centrale Ispettorato
All’ENPALS
Direzione Generale – Servizio contributi e vigilanza
All’INPGI
Direzione per la riscossione dei contributi e vigilanza
All’IPSEMA
Direzione per la riscossione dei contributi e vigilanza
All’ENASARCO
Unità Organizzativa Vigilanza e Coordinamento Sedi
All’Agenzia delle Entrate
Direzione Centrale Accertamento
Comando Carabinieri Ispettorato del Lavoro
Comando Generale della Guardia di Finanza
LORO SEDI
Alla Direzione Generale per la tutela delle condizioni di lavoro
Al SECIN
Alla Provincia Autonoma di Bolzano
Alla Provincia Autonoma di Trento
Alla Regione Siciliana
Assessorato Lavoro e Previdenza sociale
Ispettorato Regionale del Lavoro
LORO SEDI
Oggetto: lavoro intermittente, artt. 33 e
segg. D.Lgs. n. 276/2003. Chiarimenti e indicazioni operative.
Premessa
In attuazione dell'articolo 4 della legge 14 febbraio 2003, n. 30, in materia di
occupazione e mercato del lavoro è stata introdotta nel nostro ordinamento una
nuova tipologia di contratto denominato – in ragione della intermittenza o
discontinuità della prestazione lavorativa – «lavoro intermittente».
Detta tipologia contrattuale si presenta in una duplice versione, con o senza
l’obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda della
scelta del lavoratore di vincolarsi o meno all’obbligo di rispondere alla
chiamata del datore di lavoro. Ad esso si applica, per quanto compatibile, la
normativa prevista per il rapporto di lavoro subordinato, ma limitatamente ai
periodi in cui il lavoratore si trova a svolgere effettivamente la prestazione
lavorativa oggetto del contratto. Durante i periodi di inattività o di
disponibilità, invece, tali norme non risultano essere applicabili e il
lavoratore di conseguenza maturerà esclusivamente una indennità di
disponibilità se e in quanto contrattualmente prevista.
Finalità della nuova tipologia contrattuale è quella di dare adeguata veste
giuridica a prestazioni di lavoro discontinue e intermittenti, anche al fine di
regolarizzare prassi esistenti e quantitativamente rilevanti di lavoro non
dichiarato o comunque non regolare. Emblematico è, per esempio, il fenomeno del
“lavoro a fattura”, con l’emissione di semplici note o fatture a titolo di
lavoro autonomo da parte di soggetti a cui è in realtà richiesta una
prestazione lavorativa a chiamata con caratteristiche tipiche del lavoro
dipendente. Si tratta di prassi che ledono gravemente i diritti dei prestatori
di lavoro e che risultano distorsive della stessa competizione corretta tra
imprese.
Definizione e
tipologie
Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dagli articoli 33-40 del
decreto legislativo n. 276 del 2003.
L’articolo 33 definisce il contratto di lavoro intermittente come quel
contratto con il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di
lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui al
successivo articolo 34 e cioè:
1) per
lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo
le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale o territoriale
2) per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o
dell'anno ai sensi del successivo articolo 37;
3) in via sperimentale con soggetti in stato di disoccupazione con meno di
25 anni di età ovvero con lavoratori con più di 45 anni che siano stati espulsi
dal ciclo produttivo o che siano iscritti dalla liste di mobilità e di
collocamento.
Si tratta
dunque di una particolare tipologia di lavoro dipendente attivabile in ragione
della ricorrenza di determinate condizioni oggettive, individuate come tali dai
contratti collettivi ovvero dalla stesso D.Lgs. n. 276/2003 per periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno e in via
sperimentale, in ragione delle condizioni soggettive del prestatore di lavoro.
L’articolo 40 inoltre prevede che, in assenza disciplina contrattuale, il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali “individua in via provvisoria e
con proprio decreto… i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro
intermittente”. Tale intervento ministeriale è peraltro rinvenibile nel D.M. 23
ottobre 2004 il quale ammette la stipulazione di contratti di lavoro
intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella
allegata al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.
Ambito di applicazione
Il decreto legislativo n. 276 del 2003 ammette dunque, in via sperimentale, il
ricorso al lavoro intermittente di tipo a-causale in funzione cioè delle sole
condizioni soggettive del prestatore di lavoro e, precisamente, con riferimento
a:
a) giovani
disoccupati e inoccupati con meno di 25 anni di età ai sensi del D.Lgs. n.
181/2000 come modificato dal D.Lgs. n. 297/2002;
b) disoccupati con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo
produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento.
Ai fini
della stipulazione di un contratto di lavoro intermittente di tipo a-causale il
concetto di disoccupato si desume dall’articolo 1 del decreto legislativo n.
181 del 2000, come modificato dal decreto legislativo n. 297 del 2002, là dove
fa riferimento alla «condizione del soggetto privo di lavoro, che sia
immediatamente disponibile allo svolgimento e alla ricerca di un’attività
lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti». Lo stesso
articolo individua la condizione di giovane inoccupato in quella del soggetto di
età inferiore ai 25 anni che, senza aver svolto in precedenza alcuna attività
lavorativa, sia alla ricerca di occupazione da più di sei mesi. Il concetto di
«lavoratore espulso dal ciclo produttivo» va inteso, secondo la ratio della
legge n. 30 del 2003, in senso atecnico e ampio, con riferimento cioè anche a
coloro che hanno estinto il rapporto usufruendo di incentivi all’esodo.
Accanto alle ipotesi sperimentali, il contratto di lavoro intermittente può
essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o
intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi
stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi
predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell'anno ai sensi
dell’articolo 37.
In attuazione del disposto di cui all’articolo 40 del decreto legislativo n.
276 del 2003 il Ministero del lavoro e delle politiche sociali è peraltro
intervenuto a individuare in via provvisoria e con proprio decreto, stante la
perdurante assenza dei contratti collettivi, i casi in cui è ammissibile il
ricorso al lavoro intermittente ai sensi della disposizione di cui all'articolo
34, comma 1, e dell'articolo 37, comma 2. Il DM 23 ottobre 2004 ha rinviato, a
questo proposito, alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al
Regio Decreto n. 2657 del 1923.
Coerentemente al disposto di cui all’articolo 40 del decreto legislativo n. 276
del 2003, e in aderenza alla lettera del D.M. 23 ottobre 2004 che rinvia alle
«tipologie di attività» di cui alla tabella allegata al Regio Decreto n. 2657
del 1923, le attività ivi indicate devono essere considerate come parametro di
riferimento oggettivo per sopperire alla mancata individuazione da parte della
contrattazione collettiva alla quale il decreto ha rinviato per
l’individuazione delle esigenze a carattere discontinuo ed intermittente
specifiche per ogni settore. Pertanto i requisiti dimensionali e le altre
limitazioni alle quali il regio decreto fa riferimento (es. autorizzazione
dell’ispettore del lavoro) non operano ai fini della individuazione della
tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente.
Non rileva pertanto neppure un giudizio caso per caso circa la natura
intermittente o discontinua della prestazione essendo questo compito rinviato
ex ante alla contrattazione collettiva o, in assenza, al Decreto del Ministero
del lavoro e delle politiche sociali cui spetta il compito di individuare,
mediante una elencazione tipologica o per clausole generali, quelle che sono le
esigenze che consentono la stipulazione dei contratti di lavoro intermittente.
Forma del
contratto
Ai sensi dell’articolo 35 del decreto legislativo n. 276 del 2003 il contratto
di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della
prova dei seguenti elementi:
a) l’indicazione
della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall’articolo
34, del decreto legislativo n. 276 del 2003 che consentono la stipulazione del
contratto;
b) il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal
lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni
caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo. Nel caso in cui il datore
abbia più sedi o più unità produttive deve essere espressamente specificato per
quale sede si intende garantire la propria disponibilità se per una sola o per
tutte;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la
prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) l’indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è
legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle
modalità di rilevazione della prestazione adottate in azienda (registrazione
libro presenze, badge ecc.). Ai fini dell’articolo 36, comma 5, nel contratto
deve essere specificata la modalità della chiamata che deve essere effettuata
in forma scritta (fax, e-mail, telegramma o raccomandata) oppure in forma
orale. Deve altresì essere prevista la forma e la modalità della conferma da
parte del lavoratore come anche il termine entro il quale farla pervenire al
datore di lavoro. Tale termine deve essere compatibile con il preavviso;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità
di disponibilità. Si ritengono applicabili le norme previste per il contratto
di lavoro subordinato, pertanto il datore di lavoro è tenuto a consegnare al
lavoratore un prospetto paga, secondo le disposizioni previste in materia,
contenente gli estremi retribuiti come gli assegni familiari e tutti gli altri
elementi che compongono la retribuzione nonché le eventuali trattenute;
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al
tipo di attività dedotta in contratto.
Nel caso
in cui nel contratto non siano espressamente riportati gli elementi sopra
indicati, lo stesso sarà integrato dalle indicazioni previste dai contratti
collettivi. Al fine di indicare gli elementi di cui sopra, le parti devono recepire
le indicazioni contenute nei contratti collettivi ove previste. Il datore di lavoro
è altresì tenuto a informare con cadenza annuale – o più frequentemente se
previsto dalla contrattazione collettiva – le rappresentanze sindacali
aziendali, ove esistenti, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro
intermittente.
Il contratto intermittente può essere stipulato a tempo determinato ovvero a
tempo indeterminato secondo quanto si ricava sia dal tenore degli articoli
33-40 del decreto legislativo n. 276 del 2003 sia da quanto esplicitamente
previsto dall’articolo 33, comma 2, il quale ammette la stipulazione del
contratto intermittente anche a tempo determinato. Con riferimento alla assunzione
a tempo determinato va chiarito che non è applicabile la disciplina del decreto
legislativo n. 368 del 2001, che infatti non è espressamente richiamata
dal decreto legislativo n. 276 del 2003 come avviene invece, per esempio, con
riferimento al contratto di inserimento al lavoro. Peraltro anche le ragioni
che legittimano la stipulazione del contratto a termine sono, in questo caso,
espressamente indicate dalla legge e/o dalla contrattazione collettiva per cui
sarebbe inappropriato il richiamo all’articolo 1 del decreto legislativo n. 368
del 2001 come condizione per la legittima stipulazione del contratto di lavoro
intermittente.
La lettera dell’articolo 35, comma 1, non impone alcun obbligo contrattuale in
merito all’orario ed alla collocazione temporale della prestazione lavorativa.
Nessuna specifica è, altresì, prevista per regolare l’alternanza dei periodi
lavorati con i periodi di inattività o disponibilità.
Ciò corrisponde a una scelta ben precisa del legislatore di lasciare tale
determinazione alla libera autonomia contrattale delle parti in linea con
l’impostazione complessiva della disciplina del contratto di lavoro
intermittente che suggerisce esclusivamente uno schema contrattuale di base, e
quindi flessibile, adatto a essere modulato e adeguato a seconda delle esigenze
specifiche di volta in volta individuate dalle parti contraenti. Il datore di
lavoro, infatti, può decidere di stipulare un contratto di lavoro intermittente
in base alla sola previsione di una effettiva necessità di personale aggiuntivo
in quanto, al momento della stipulazione del contratto, non gli è dato sapere
con assoluta certezza e precisione le sue reali future esigenze. Non trova
dunque applicazione, neppure per analogia, la disciplina del lavoro a tempo
parziale, configurando il lavoro intermittente una fattispecie lavorativa sui
generis.
Resta tuttavia da considerare che si tratta pur sempre di un contratto di lavoro
dipendente, ragione per cui la libera determinazione delle parti contraenti
opera, quantomeno con riferimento alla tipologia con obbligo di risposta alla
chiamata del datore di lavoro, nell’ambito della normativa di legge e di
contratto collettivo applicabile, con specifico riferimento alla disciplina in
materia di orario di lavoro.
Adempimenti
amministrativi
Ai fini degli adempimenti amministrativi previsti per l’assunzione, anche per
il contratto intermittente valgono le disposizioni di cui al decreto
legislativo n. 297 del 2002 e dunque l’invio della comunicazione ai servizi per
l’impiego competenti entro 5 giorni dalla avvenuta assunzione. Con l’unica
differenza che il datore di lavoro sarà tenuto a una comunicazione iniziale, al
momento della stipulazione del contratto, e non anche alle altre conseguenti,
fermo restando l’obbligo di informare le rappresentanze sindacali, ove
presenti, con cadenza annuale circa l’andamento delle assunzioni con contratto
di lavoro intermittente e le relative chiamate.
Con la comunicazione ai servizi competenti i datori di lavoro dovranno
specificare la obbligatorietà o meno della chiamata e le modalità della
eventuale disponibilità concordata.
Gli obblighi connessi alla stipulazione del contratto di lavoro e, in particolare,
l’iscrizione al libro paga e matricola e la comunicazione all’INAIL, saranno
soddisfatti, alla stessa stregua degli altri rapporti di lavoro, solo una
volta, al momento della stipulazione del relativo contratto.
Cumulo con altri
contratti di lavoro
Gli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276 del 2003 non prevedono alcun
divieto per quanto riguarda la stipulazione di più contratti di lavoro
intermittente con datori di lavoro differenti.
Nulla vieta, inoltre, l’ammissibilità di porre in essere un contratto
intermittente e altre differenti tipologie contrattuali a patto che siano tra
loro compatibili e che non risultino di ostacolo con i vari impegni negoziali
assunti dalle parti. Come detto, nel caso di assunzione a termine, non opera la
disciplina di cui al decreto legislativo n. 368 del 2001.
Contratto di
lavoro intermittente per periodi predeterminati
Ai fini dell’applicabilità del contratto intermittente ai sensi dell’articolo
37, si intende:
a) week-end:
il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00, fino alle ore 6.00
del lunedì mattina;
b) vacanze natalizie: il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio;
c) vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al
martedì successivo il Lunedì dell’Angelo;
d) ferie estive : i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
Ulteriori
periodi predeterminati potranno essere individuati dalla contrattazione
collettiva a seconda di esigenze specifiche proprie per ciascun settore.
Inoltre i periodi sopra individuati potranno essere a loro volta modificati da
eventuali interventi dell’autonomia collettiva per adeguarli alle effettive
necessità di ogni comparto produttivo.
Indennità di
disponibilità
Il contratto di lavoro intermittente si presenta in una duplice versione,
rispettivamente con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di
disponibilità, a seconda che il lavoratore si vincoli o meno a rispondere alla
chiamata. L'obbligo di rispondere alla chiamata deve essere espressamente
pattuito nel contratto di lavoro intermittente.
L’indennità di disponibilità copre i periodi durante i quali il lavoratore
rimane in attesa di utilizzazione garantendo la sua disponibilità al datore di
lavoro.
L’indennità non è anticipata alla stipulazione del contratto ma è corrisposta a
consuntivo alla fine del mese.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro da
parte del prestatore che si è obbligato contrattualmente, ricevendo l'indennità
di disponibilità, può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione
della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo
all’ingiustificato rifiuto, nonché un risarcimento del danno nella misura
fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro.
La misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, viene
stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore alla
misura prevista dal D.M. 10 marzo 2004 individuata nella misura del 20 per
cento della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro
applicato.
Il lavoratore che svolga le prestazioni solo in periodi predeterminati
nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, così come indicati nel
precedente paragrafo, nell’ipotesi in cui si obblighi a rispondere alla
chiamata del datore di lavoro, ha diritto a percepire l’indennità di
disponibilità solo in caso di effettiva chiamata. Occorre peraltro precisare
che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi, in tali casi il datore
di lavoro è tenuto a corrispondere l’indennità di disponibilità per tutto il
periodo di inattività precedente e posteriore alla chiamata stessa, indennità
calcolata secondo le modalità previste dal D.M. 10 marzo 2004. Nell’eventualità
in cui, invece, il datore di lavoro non effettui alcuna chiamata per tutta la
durata del contratto non è tenuto a corrispondere al lavoratore alcuna
indennità.
In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile
rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare tempestivamente il
datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. Durante il periodo
di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di
disponibilità. Ove il lavoratore non provveda a tale adempimento, perde il
diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni,
salva diversa previsione del contratto individuale.
L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o
di contratto collettivo con la conseguenza che essa non rileva sia ai fini del
calcolo per il TFR che della tredicesima e quattordicesima previsti dai
contratti collettivi.
Trattamento
economico, normativo e previdenziale
Ai fini del trattamento economico, normativo e previdenziale occorre
distinguere i periodi in cui il lavoratore effettivamente svolge la prestazione
lavorativa rispetto a quelli di inattività.
Infatti, per i periodi lavorati si applica il principio di non discriminazione
in base al quale, fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta
previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve
ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole
rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte. Viceversa,
per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a
rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma non lavora, non è titolare di
alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun
trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità.
Secondo quanto previsto dal comma 2 dell’articolo 38 trovano applicazione gli
istituti normativi tipici del lavoro subordinato in misura “proporzionale”
rispetto alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita tenendo conto dell’importo
della retribuzione globale e delle sue singole componenti nonché per quanto
riguarda le ferie, trattamenti di malattia, infortunio e malattie professionali
e congedi parentali.
Si evidenzia, inoltre, che ai sensi dell’articolo 39, il prestatore di lavoro
intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario
di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
In caso di malattia professionale e infortunio trova applicazione la disciplina
prevista per il lavoro subordinato, se questi eventi si verificano in ragione
del rapporto di lavoro. Se, al contrario, la malattia e l’infortunio si
verificano durante i periodi di inattività o disponibilità la predetta
normativa non trova applicazione. Ai sensi dell’articolo 36, comma 4, il
lavoratore deve tempestivamente darne comunicazione al datore di lavoro, per
non incorrere nelle sanzioni previste dallo stesso articolo.
Le modalità di calcolo della indennità di malattia, maternità e disoccupazione
saranno approfondite in apposite circolari esplicative a cura degli enti
competenti.
Occorre precisare che, per gli altri istituti normativi e previdenziali non
espressamente citati dal decreto legislativo, opera la disciplina del lavoro
subordinato, per quanto compatibile. In materia di assegni per il nucleo
familiare è dunque applicabile al lavoro intermittente la normativa prevista
per il lavoro subordinato secondo quanto stabilito dall’articolo 2 del decreto
legge n. 69 del 1988, convertito con la legge n. 153 del 1988. Trova inoltre
applicazione l’indennità di disoccupazione, ove ne ricorrano i requisiti
(ridotti o ordinari), limitatamente per i periodi non lavorati in quanto nel
lavoro intermittente la scelta della modalità e della durata della prestazione
lavorativa deriva da esigenze discontinue ed intermittenti, quindi dalla
oggettive caratteristiche della stessa. Trovano altresì applicazione le
disposizioni in materia di permessi e congedi parentali compresa la misura di
incentivazione di cui all’articolo 9 della legge b,. 53 del 2000.
Trattamento
contributivo e fiscale
Il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che sull’importo
della retribuzione corrisposta, sull’effettivo ammontare della indennità di
disponibilità, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale
contributivo.
Il lavoratore, inoltre, ha la possibilità di integrare la contribuzione fino a
concorrenza della retribuzione convenzionale. In particolare, ai sensi
dell'articolo 36, comma 7, del decreto legislativo n. 276 del 2003, con decreto
ministeriale verrà stabilita la misura della retribuzione convenzionale in
riferimento alla quale i lavoratori a chiamata potranno versare la differenza
contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore
rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito della indennità di
disponibilità fino a concorrenza della medesima misura.
Il trattamento economico derivante dal contratto collettivo costituisce reddito
di lavoro subordinato e trova pertanto applicazione la disciplina prevista
dall’articolo 51 del TUIR ciò in virtù del fatto che il contratto intermittente
è un contratto di lavoro subordinato.
Si precisa, inoltre, che anche l’indennità ha natura reddituale ex articolo 51 in
quanto rientra in quelle «somme o valori percepiti» in relazione al rapporto di
lavoro subordinato. Per quanto riguarda le modalità di calcolo della deduzione
fiscale prevista dall’art. 11 del TUIR si rinvia alle indicazioni operative che
saranno fornite in tal senso dalla Direzione Generale dell’Agenzia delle
Entrate.
Firmato
Il Ministro
Roberto Maroni