INPS
Direzione Centrale Prestazioni a Sostegno del Reddito
(Circolare 13.3.2006 n° 41)
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OGGETTO: |
Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e
successive modificazioni. Effetti sulle prestazioni a sostegno del reddito
nelle nuove forme di rapporto di lavoro. |
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SOMMARIO: |
Implicazioni in ordine alle prestazioni a sostegno del
reddito nelle diverse figure di lavoro introdotte dalla c. d. riforma Biagi . I. CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO
II. CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMO
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Il Decreto Legislativo
10/9/2003, n. 276, come modificato dal Decreto Legislativo 6/10/2004, n. 251,
recante l’attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del
lavoro, di cui alla legge 14/2/2003 n. 30, ha previsto l’introduzione
di nuove forme di contratto di lavoro e una diversa disciplina di alcune
già esistenti. Nel rimandare, per quanto
riguarda la descrizione delle singole tipologie contrattuali, alla circolare
n. 18 del 1/2/2005, contenente le istruzioni di carattere generale
relativamente alle prestazioni pensionistiche, si forniscono chiarimenti
circa le implicazioni che detta normativa produce in merito alle diverse
prestazioni a sostegno del reddito in ciascuna forma di rapporto di lavoro. I.
CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO 1 -
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (artt. 20-28) Il contratto di
somministrazione è il contratto tramite il quale viene regolata la fornitura
di prestatori di lavoro dall’impresa di somministrazione all’impresa
utilizzatrice per il soddisfacimento di esigenze di quest’ultima come
individuate dai commi 3 e 4 dell’art. 20, d.lgs n. 276/2003, rispettivamente
per la somministrazione a tempo indeterminato e a tempo determinato. Ai sensi e per gli effetti di
cui all’art. 49 della legge 9/3/1989, n. 88, il somministratore è inquadrato
nel settore terziario. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di
lavoratori domestici trovano applicazione i criteri erogativi, gli oneri
previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori (cfr. art. 25,
comma 4, d.lgs n. 276/2003). Il somministratore è tenuto al
versamento dei contributi previdenziali e al pagamento del lavoratore del
trattamento economico dovuto. L’utilizzatore, in caso di inadempimento del
somministratore, risponde in solido con questi sia in relazione al pagamento
dei contributi previdenziali sia con riferimento al pagamento del trattamento
economico dovuto (cfr. artt. 21, comma 1, lett. h) e k) e 23, comma 3, d.lgs.
n. 276/2003). Sulla indennità di
disponibilità, dovuta al lavoratore assunto con contratto a tempo
indeterminato per i periodi in cui il lavoratore è in attesa di assegnazione
(cfr. articolo 22, comma 3, d.lgs. n. 276/2003) i contributi sono versati per
il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in
materia di minimale contributivo (cfr. art. 25,comma 1, d.lgs. n. 276/2003). 1-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Con riferimento all’assegno
per il nucleo familiare, al lavoratore spetta l’assegno per il nucleo
familiare in applicazione delle disposizioni vigenti per i lavoratori
dipendenti. Compete al somministratore
versare i contributi previdenziali di cui risponde in solido con
l’utilizzatore e pagare la prestazione in esame (art. 23, comma 3), tuttavia,
per quanto riguarda la corresponsione dell’assegno per il nucleo
familiare ai lavoratori agricoli e domestici resta ferma la competenza
dell’Istituto al pagamento diretto della prestazione (cfr. art. 25, comma 4
sopra richiamato). Il prestatore di lavoro assunto a tempo indeterminato
che ha diritto alla indennità mensile di disponibilità, non ha peraltro
titolo all’assegno per il nucleo familiare in assenza di effettiva
prestazione lavorativa, in linea con quanto avviene per la generalità dei
lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via generale, in
presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le situazioni
disciplinate dalla legge (malattia, maternità, ferie, disoccupazione
indennizzata, ecc.). 1-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC. Dall’inquadramento del somministratore nel settore
terziario, salva l’ipotesi di somministrazione di lavoratori agricoli ovvero
per l’ipotesi di somministrazione di lavoro domestico, deriva la
determinazione del trattamento previdenziale spettante al lavoratore. La
tipologia era stata a suo tempo disciplinata come “lavoro interinale”.
Peraltro, le istruzioni a suo tempo fornite per tale fattispecie lavorativa
devono essere adeguate all’inquadramento normativo generale indicato dal
Decreto legislativo in oggetto con particolare riguardo ai profili
previdenziali relativi alla indennità di disponibilità come disciplinata per
i lavoratori intermittenti. Con riferimento al parametro su cui calcolare le
indennità in esame si veda, di seguito, il punto 4.2, lett. A) per i lavori
intermittenti con obbligo di disponibilità. 1-3
INDENNITA’ ORDINARIA DI DISOCCUPAZIONE I lavoratori avviati al lavoro
tramite un somministratore sono soggetti all’obbligo assicurativo contro la
disoccupazione involontaria; quindi, nel caso di cessazione involontaria del
rapporto di lavoro, ai somministrati può essere riconosciuto il diritto -
secondo la norma vigente - all’indennità ordinaria di disoccupazione con
requisiti normali (art. 19, legge n. 636/1939) e con requisiti ridotti (art.
7, comma 3, legge n. 160/1988). All’interno del contratto di
lavoro stipulato tra il somministratore ed il somministrato può realizzarsi
la cosiddetta “indennità di disponibilità”, che è soggetta alla contribuzione
generale obbligatoria, ma è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o
di contratto collettivo (art. 22, comma 3). Nell’istruttoria delle domande
di indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali il periodo
temporale interessato dall’indennità di disponibilità deve essere considerato
utile ai fini della ricerca del requisito contributivo. La sospensione dell’attività
lavorativa, in costanza di rapporto di lavoro, sia o meno retribuita
(indennità di disponibilità), non è indennizzabile con prestazioni di
disoccupazione. 1-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI L’azienda di somministrazione è inquadrata nel settore
del terziario; da ciò consegue che, anche nel caso in cui il somministrato
presti attività lavorativa presso un’impresa dell’industria o dell’edilizia,
lo stesso non ha diritto né all’indennità di mobilità né ai trattamenti
speciali di disoccupazione per l’edilizia. 1-5
INTEGRAZIONI SALARIALI Per tutta la durata della
somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse
nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Tuttavia, il
datore di lavoro formale è il somministratore che deve provvedere
direttamente all’erogazione ai lavoratori del trattamento economico e al
versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Tali agenzie di
somministrazione non rientrano tra le aziende destinatarie delle integrazioni
salariali. 2 -
APPALTO (art. 29) Il decreto legislativo prevede e disciplina il
“contratto d’appalto” stipulato e regolamentato ai sensi dell’art. 1655 del
Codice Civile distinguendolo dalla “somministrazione” di lavoro in presenza
di specifici elementi. Le disposizioni che seguono si riferiscono ai
lavoratori dipendenti dell’appaltatore con riferimento ai quali – con
particolare riguardo alla valutazione dei presupposti relativi ai trattamenti
di mobilità, disoccupazione speciale e integrazione salariale – non rileva,
ovviamente, la situazione della impresa committente dell’appalto a cui i
lavoratori siano eventualmente addetti. 2-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi
nazionali di lavoro, in caso di appalto di opere o di servizi il committente
imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore,
entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi ed a versare i contributi previdenziali
dovuti (art. 29, comma 2). Tale disposizione non trova applicazione qualora
il committente sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o
professionale. Nulla è innovato in materia di assegno per il
nucleo familiare; pertanto, configurandosi, per i dipendenti, un rapporto di
lavoro subordinato, in favore di tali lavoratori si applica la disciplina di
carattere generale. 2-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC Non ci sono profili problematici per quanto concerne le
prestazioni di malattia, maternità e tbc. Si applica la normale disciplina
prevista per i lavoratori dipendenti a seconda della categoria e della
qualifica professionale di appartenenza 2-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE Anche il dipendente di un
datore di lavoro che ha stipulato un contratto di appalto ha diritto, come la
generalità dei lavoratori subordinati, all’indennità ordinaria di
disoccupazione. 2-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI L’indennità di mobilità può
essere riconosciuta anche ai lavoratori subordinati in parola purché gli
stessi siano stati assunti, ai sensi dell’articolo 16, comma 1, della legge
23 luglio 1991, n. 223, “con un rapporto di lavoro a carattere continuativo e
comunque non a termine”. Ai lavoratori che svolgono
attività nel settore edile con contratto di appalto può spettare il
trattamento speciale di disoccupazione. 2-5
INTEGRAZIONI SALARIALI Le integrazioni salariali
possono essere riconosciute anche per i dipendenti dell’appaltatore. La
situazione dell’impresa committente appare indirettamente rilevante, con
specifico riferimento al trattamento di integrazione salariale, intervento
straordinario, nell’ipotesi in cui il contratto di appalto sia stipulato con
un impresa artigiana secondo quanto previsto dall’art. 12 della legge n.
223/1991. 3 -
DISTACCO (art. 30) L’istituto del distacco si
configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,
pone temporaneamente a disposizione di un altro soggetto l’attività di uno o
più lavoratori per eseguire un determinato lavoro. 3-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Per tale tipologia di rapporto
di lavoro, nulla è innovato in materia di assegno per il nucleo familiare:
continua pertanto ad applicarsi la disciplina di carattere generale. La prestazione viene erogata dal datore di lavoro
distaccante il quale, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali con circolare n. 3 del 15/1/2004, rimane obbligato a
corrispondere il trattamento economico e contributivo. 3-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC Per quanto concerne le
prestazioni di malattia, maternità e tbc, si ricorda che il lavoratore
distaccato rimane a tutti gli effetti dipendente dall’azienda di origine. 3-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE Al lavoratore distaccato continuano ad essere
dovuti i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali previsti per il
rapporto di lavoro subordinato già in essere al momento del distacco, e per
il quale si continuano ad applicare i principi generali in
materia di disoccupazione. Pertanto nulla è innovato in materia di indennità
ordinaria di disoccupazione. 3-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI PER
L’EDILIZIA Nel caso in cui il datore di
lavoro distaccante ricorra ad una procedura di mobilità, e inserisca
anche il nominativo del lavoratore distaccato questi, in presenza degli
specifici requisiti di legge, ha diritto all’indennità di mobilità, ferma
restando la revoca del distacco da parte del datore di lavoro distaccante e
il rientro del lavoratore nella organizzazione di quest’ultimo. Il periodo di
distacco deve essere considerato per la ricerca dei requisiti di cui
all’articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991 (un’anzianità aziendale di
almeno dodici mesi, di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato). I lavoratori distaccati da
un’azienda edile possono accedere ai trattamenti speciali di disoccupazione
alle medesime condizioni degli altri lavoratori purché il datore di lavoro
revochi il distacco e il lavoratore rientri nella organizzazione di
quest’ultimo. 3-5
INTEGRAZIONI SALARIALI In caso di distacco il datore
di lavoro (distaccante) rimane responsabile del trattamento economico e
normativo a favore del lavoratore (art. 30, comma 2): nel caso in cui
l’azienda presso cui il lavoratore è distaccato usufruisca delle integrazioni
salariali, queste ultime non gli spettano in quanto egli rimane a tutti gli
effetti dipendente dell’azienda di origine. 4 -
LAVORO INTERMITTENTE (artt. 33-40) Il contratto di lavoro
intermittente è il contratto attraverso il quale il lavoratore si pone, a
tempo determinato o indeterminato, a disposizione del datore di lavoro, che
ne può utilizzare la prestazione lavorativa nel rispetto di un periodo minimo
di preavviso. In particolare, dall’esame del dettato normativo (art. 36 comma
6) si desume l’esistenza di due distinte tipologie contrattuali: l’una caratterizzata
dall’obbligo contrattuale del lavoratore di rispondere alla chiamata del
datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di un’indennità per i
periodi di disponibilità obbligatoria; l’altra, invece, dall’assenza di un
obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, con la conseguenza che il
rapporto contrattuale si instaura solo al momento in cui il lavoratore
stesso, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata del datore di
lavoro. 4-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Si applica, ai fini che interessano, l’art. 59 del
T.U.A.F. di cui al D.P.R. 30/5/1955, n. 797: l’assegno per il nucleo
familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore presta attività
lavorativa, mentre per il periodo di disponibilità, per il quale il lavoratore
percepisce un’indennità, l’assegno non deve essere corrisposto in assenza di
effettiva prestazione lavorativa, in linea con quanto avviene per la
generalità dei lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via
generale, in presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le
situazioni espressamente disciplinate dalla legge (malattia, maternità,
ferie, ecc.). 4-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC Si tratta di rapporto di
lavoro di carattere subordinato nell’ambito del quale possono o meno essere
previsti periodi di disponibilità obbligatoria, con corresponsione di una
indennità quale corrispettivo dell’obbligo assunto dal lavoratore di mettere
a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative.
A) prima
tipologia: obbligo contrattuale di risposta alla
chiamata del datore di lavoro In merito alle indennità di
malattia, maternità e tbc, nell’ambito di tale tipologia contrattuale occorre
distinguere l’ipotesi in cui gli eventi in questione si collochino durante i
periodi di effettivo utilizzo lavorativo dall’ipotesi in cui si collochino,
invece, durante la fase di obbligatoria disponibilità. In effetti, anche se l’art.
38, comma 3, sancisce che per tutto il periodo in cui il lavoratore
intermittente resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di
lavoro il lavoratore stesso non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai
lavoratori subordinati, tuttavia, poiché ai sensi dell’art. 36, comma 2, le
somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a
contribuzione obbligatoria sia ai fini dell’IVS che ai fini delle prestazioni
di malattia e maternità, è da ritenere che debba essere assicurata anche in
tali periodi la tutela della malattia, della maternità e della tbc (per tale
prestazione, ovviamente, in presenza del pregresso requisito contributivo
previsto di un anno). Dal diverso trattamento
corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di
disponibilità deriva l’applicazione di un diverso parametro retributivo a
seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività
lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento,
rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di
effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza
dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il
contratto[1].
L’art. 38, comma 2, prevede
espressamente un riproporzionamento del trattamento previdenziale in ragione
della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il riproporzionamento è
realizzato utilizzando, per gli eventi di malattia, di maternità e tbc, un
diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel
periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende,
cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera
percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente
antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità
spettante secondo il contratto[2]. In merito al congedo parentale
valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al part-time
verticale, con l’avvertenza che le istruzioni ivi contenute relativamente
alle “pause contrattuali” sono riferibili alla condizione di “disponibilità”. Anche per quanto riguarda la
indennità di tbc, valgono le indicazioni (salvo il riferimento alla
“retribuzione annua” nel caso di indennità, per i primi 180 giorni,
pari a quella di malattia) precisate nel paragrafo relativo al part-time
verticale. Nei casi in cui il contratto
sia stipulato a tempo determinato, si ricorda che le prestazioni di malattia
possono essere corrisposte, fermo quanto precede a proposito della retribuzione
da prendere a riferimento, entro i limiti previsti per tale tipologia di
lavoro, tra i quali, ovviamente, l’erogabilità non oltre la data di prevista
scadenza del rapporto. B) seconda
tipologia: mera facoltà di risposta alla chiamata del
datore di lavoro. L’individuazione della
disciplina previdenziale applicabile a tale tipologia contrattuale non può
prescindere dal preventivo inquadramento giuridico della fattispecie in
oggetto. Il vincolo contrattuale per il
lavoratore sembra sorgere solo al momento della risposta (facoltativa) alla
chiamata del datore di lavoro. La risposta suddetta ha, quindi, efficacia
costitutiva del rapporto contrattuale: fino a quel momento non vi è alcun
obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, cui pertanto non spetta né
l’indennità di disponibilità, né alcun diritto alle prestazioni di malattia e
maternità. I rapporti contrattuali in tal modo di volta in volta instaurati
devono considerarsi come rapporti a tempo determinato, con conseguente
applicazione dei relativi limiti di indennizzabilità ordinariamente previsti
per le prestazioni di malattia (il diritto all’indennità si estingue al
momento della cessazione dell’attività lavorativa). Il riproporzionamento (vedi
lettera A) di cui alla previsione dell’art. 38, comma 2, non può realizzarsi
con la metodologia di cui alla tipologia precedente proprio per la mancanza
di un obbligo contrattuale di disponibilità: la retribuzione complessivamente
percepita quale corrispettivo dell’attività svolta nel corso dell’anno (ultimi
12 mesi) va divisa per il numero delle giornate indennizzabili in via
ipotetica (360, per impiegati; 312, per operai), computando nella
retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità
aggiuntive secondo gli stessi criteri illustrati per il contratto di lavoro a
tempo parziale (paragrafo 6). L’indennità per il congedo di
maternitàè corrisposta per tutta la durata dell’evento, purché ovviamente lo
stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell’attività, ovvero
entro 60 giorni dall’ultimo lavorato. Per il congedo parentale
valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al part-time
verticale (paragrafo 6): vanno pertanto indennizzatenella misura del 30%
della retribuzione (senza riproporzionamenti) che la/il lavoratrice/tore
percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate come congedo parentale
soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività (comprese le
festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti). Per quanto riguarda la
indennità di tbc, valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al
part-time verticale (paragrafo 6). 4-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE Considerato che il lavoratore con contratto di lavoro
intermittente è a disposizione del datore di lavoro, il quale può usufruire
della sua prestazione lavorativa, si deduce che i lavoratori intermittenti
possono accedere alle prestazioni di disoccupazione alla stessa stregua dei
lavoratori somministrati; gli stessi principi del lavoro somministrato
valgono per l'indennità di disponibilità. L’indennità di disoccupazione, quindi, potrà essere
riconosciuta soltanto a seguito di cessazione del rapporto di lavoro. 4-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI Data la natura del rapporto di
lavoro che viene stipulato nel caso di lavoro intermittente si ritiene che ai
lavoratori interessati non spetti l’indennità di mobilità in caso di
licenziamento. Ai lavoratori edili che si
trovino in tale situazione possono essere riconosciuti i trattamenti speciali
di disoccupazione. 4-5
INTEGRAZIONI SALARIALI Le integrazioni salariali
servono ad integrare o sostituire una perdita di retribuzione effettiva,
pertanto bisogna distinguere due ipotesi: 1)
il lavoratore ha risposto alla chiamata prima del verificarsi della
causa per cui sono state richieste le integrazioni salariali:
essendo iniziato un rapporto di lavoro a tempo determinato (v. punto 4-2
lett. B), la retribuzione persa in conseguenza della riduzione o sospensione
del lavoro può essere integrata. 2)
la causa di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa si
verifica prima che il lavoratore venga chiamato o risponda ad una chiamata: non
esiste in questo caso una retribuzione persa da integrare. 5 -
LAVORO RIPARTITO (artt. 41- 45) Il contratto di lavoro
ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori
assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione
lavorativa. Fermo restando il vincolo di solidarietà, e fatta salva una
diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e
direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione
lavorativa. 5-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Si applica, ai fini che qui interessa, la normativa sul
part-time che, espressamente richiamata prevede la corresponsione
dell’assegno per il nucleo familiare in misura intera se il lavoratore
effettua almeno ventiquattro ore di lavoro settimanali; in caso contrario,
spettano gli assegni per ogni giorno di lavoro effettivo (art. 9, comma 2,
del D. Lgs. n. 61/2000). Ne consegue che tutti i lavoratori coobbligati hanno
diritto all’assegno per il nucleo familiare. Pertanto, a fronte di un unico
contributo versato dal datore di lavoro, vengono corrisposte tante
prestazioni quanti sono i lavoratori coobbligati e gli eventuali terzi che li
sostituiscono, previo consenso del datore di lavoro, nel caso di
impossibilità di uno o di entrambi, fermo restando il soddisfacimento dei
requisiti previsti dalla normativa generale in materia di assegno per il
nucleo familiare e avendo riguardo alla situazione familiare e reddituale del
nucleo di ciascun lavoratore. 5-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC L’art. 42, comma 1, dispone
che il contratto, da stipularsi per iscritto, deve indicare “la misura
percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale,
mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori
coobbligati”. Questi possono, tuttavia, determinare discrezionalmente ed in qualsiasi
momento la sostituzione tra di loro nonché modificare consensualmente la
distribuzione dell’orario di lavoro. Proprio la norma di cui
all’art. 42, comma 1 fa ritenere che l’obbligazione assunta dai due
lavoratori, pur espressamente qualificata come solidale dal legislatore, non
è pienamente assoggettabile alla disciplina dettata dall’art. 1292 c.c., a
tenore del quale “l’obbligazione è in solido quando più debitori sono
obbligati tutti per la medesima prestazione, in modo che ciascuno può essere
costretto all’adempimento per la totalità e l’adempimento da parte di uno
libera gli altri”. Tuttavia la natura dell’obbligazione assunta - solidale
in senso stretto o meno - non rileva in modo essenziale ai fini della tutela
della maternità e della malattia. Infatti, anche nei casi in cui il rischio
dell’impossibilità della prestazione lavorativa da parte di uno dei
lavoratori ricade sull’altro coobbligato, al lavoratore in malattia o in
maternità sostituito spetta comunque la relativa indennità sia pure nei modi
e nei limiti previsti dall’art. 44, comma 2 e dall’art. 45, a tenore del
quale i contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai
lavoratori a tempo parziale. Secondo la stessa norma il calcolo delle
prestazioni e dei contributi va, tuttavia, effettuato “non preventivamente ma
mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo
svolgimento dell’attività lavorativa”. Pur esistendo un preventivo
programma contrattuale, i due coobbligati possono in qualunque momento modificare
consensualmente il programma medesimo. Infatti, l’art. 44, comma 2, prevede
espressamente che il trattamento economico di malattia e maternità
(obbligatoria e facoltativa) sia riproporzionato in ragione dell’attività
lavorativa effettivamente eseguita. In pratica, le prestazioni di
malattia e di maternità e tbc vanno inizialmente calcolate sulla base della
retribuzione percepita, a decorrere dal 1° gennaio dell’anno, per il lavoro
oggetto del contratto fino al momento di inizio dell’evento, divisa per il
numero di giornate lavorative o retribuibili (30 mensili per gli impiegati,
26 per gli operai o 25 per i ratei: si veda il punto 6.2 per il part-time)
dall’inizio del rapporto (non oltre comunque il 1° gennaio, come detto). Il
risultato così ottenuto va ulteriormente dimensionato sulla base dell’impegno
lavorativo in percentuale attribuibile al lavoratore interessato. Successivamente, a fine anno,
deve procedersi ad un conguaglio, ricalcolando le prestazioni inizialmente
liquidate in base all’effettiva incidenza percentuale dell’attività
lavorativa svolta da ciascuno dei due coobbligati. Con particolare riguardo al
congedo parentale(già astensione facoltativa), si precisa che il beneficio in
questione è fruibile (e indennizzabile) in relazione alle giornate
contrattualmente previste per lo svolgimento di attività lavorativa dal
soggetto richiedente la prestazione. In merito ai riposi orari
(cosiddetti riposi per allattamento), analogamente a quanto avviene per i
congedi parentali, sono fruibili e computabili a tale titolo soltanto le
giornate di effettivo lavoro[3] secondo quanto previsto dal
contratto. Si fa presente, tuttavia, che in tale ipotesi non è necessario
effettuare il conguaglio a fine anno, trattandosi di prestazione per la quale
è prevista un’indennità pari alla retribuzione che il lavoratore dovrebbe
percepire qualora non fruisse del beneficio in esame. Con riferimento alle
prestazioni per malattia, si ricorda che, in caso di rapporto di lavoro a
tempo determinato, il diritto all’indennità viene meno al momento della
cessazione dell’attività lavorativa. In merito alle prestazioni per tbc, il suddetto
dimensionamento proporzionale all’impegno svolto incontra ovviamente il
limite della misura minima dell’indennità, cioè quella fissa, che deve essere
comunque garantita al lavoratore ammalato.
5-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE Il contratto di lavoro ripartito deve essere considerato
come costituito da due rapporti di lavoro a tempo parziale. Infatti,
l’articolo 45 dispone che, ai fini delle prestazioni previdenziali e
assistenziali e delle relative contribuzioni, i lavoratori contitolari del
contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale
e, pertanto, agli stessi può essere riconosciuto, all’atto della risoluzione
del rapporto di lavoro, il diritto all’indennità ordinaria di disoccupazione. Per ciò che concerne le giornate di inattività
all’interno di un contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale si
richiamano le istruzioni impartite con la circolare n. 198 del 13/7/1995
e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003 5-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI
DISOCCUPAZIONE Ai lavoratori che stipulano
contratti di lavoro ripartito può essere riconosciuto il diritto
all’indennità di mobilità e ai trattamenti speciali di disoccupazione per
l’edilizia come ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo
parziale. 5-5
INTEGRAZIONI SALARIALI I lavoratori con contratto di
lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale (art. 45).
Quindi, nel caso di pagamento delle integrazioni salariali, la prestazione
verrà divisa in base alle disposizioni del contratto di lavoro. 6 -
LAVORO A TEMPO PARZIALE (art. 46) Ai sensi del D. lgs. n.
61/2000, come modificato dall’art. 46 del decreto legislativo in oggetto, per
lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro caratterizzato da un
orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, che risulti comunque
inferiore rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno. Il contratto di lavoro a tempo
parziale è stipulato in forma scritta a fini di prova. 6-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Resta inalterata la disciplina in materia di assegni per
il nucleo familiare per i lavoratori part-time. Continua, pertanto, ad
applicarsi per tali lavoratori l’art. 9, comma 2, del D. Lgs. n. 61/2000, che
prevede la corresponsione dell’intera misura settimanale degli assegni per il
nucleo familiare in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di
durata almeno di ventiquattro ore. In caso di prestazione inferiore, invece,
al lavoratore spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di
prestazione effettiva di lavoro, qualunque sia il numero delle ore prestate
nella giornata. Per i criteri applicativi si
rinvia alle circolari n. 110 del 17/4/1992 e n. 126 del 3/7/2000
già emanate in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale. 6-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC L’art. 4 del D. Lgs. 61/2000,
non è stato modificato dall’art. 46 del D. Lgs. 276/2003 e pertanto rimane
invariato, nella materia in questione, il cd. principio di non
discriminazione. I trattamenti economici, in base alla previsione di cui
al comma 2, lett. b, dell’art. 4 del sopra citato D. Lgs. 61/2000, devono
essere riproporzionati in ragione della ridotta entità della prestazione
lavorativa, fatto salvo, per la tbc, il limite minimo dell’indennità
giornaliera in misura fissa. Ciò risulta anche previsto, per gli aspetti relativi,
dall’art. 60 del D. Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternità). In proposito si fa presente che la necessità del
riproporzionamento in questione si pone soltanto per i casi di rapporto di
lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, in quanto, nel part time
di tipo solo orizzontale, il riproporzionamento suddetto è insito nella
dinamica del rapporto medesimo, essendo il trattamento economico
previdenziale di per sé rapportato all’effettiva entità della retribuzione
(già ridotta) percepita. Il riproporzionamento stesso è già attuato, sia pure con
finalità ed effetti opposti, dall’art. 23, comma 5, lett. b, del sopra citato
T. U., che prende in considerazione il numero delle ore di lavoro effettuate
nel periodo di paga da assumere a riferimento (mese precedente). Il riferimento al periodo di paga immediatamente
precedente operato dall’art. 23 del T.U. può, però, creare disparità di
trattamento, considerato che la retribuzione, nel mese preso a riferimento,
può essere comprensiva (o meno) di determinati emolumenti legati a
particolari modalità di svolgimento dell’attività (lavoro straordinario,
festivo, ecc.) specifici del solo mese considerato ed assumere particolare
rilievo con conseguenze di iniquità nella tipologia di lavoro di cui
trattasi. Sono perciò necessari alcuni accorgimenti correttivi: deve
prendersi a riferimento, anziché la retribuzione media globale del periodo di
paga quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente precedente
all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per
maternità, la retribuzione previstaper la/il lavoratrice/tore part timenei 12
mesi precedenti(all’inizio dell’evento di malattia o del periodo
indennizzabile per maternità), in analogia a quanto previsto nel D. M.
4/4/2002 per i lavoratori iscritti alla gestione separata di cui alla L. 335/1995. Si deve quindi ricavare la retribuzione media
giornaliera dividendo la retribuzione prevista nei 12 mesi precedenti
(all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per
maternità) per il numero delle giornate indennizzabili in via convenzionale
nell’anno [4] (360
per gli impiegati; 312 per gli operai), computando nella retribuzione anche
le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive. In particolare,
per gli operai, dovrà procedersi ad uno scorporo mediante le seguenti operazioni
di calcolo: -
dividere la retribuzione annua, al netto dei ratei di mensilità
aggiuntive,per 312 [5]; -
dividere i ratei di mensilità aggiuntive per 300 [6] ; -
sommare i due risultati così ottenuti. L’operazione consente di pervenire, semplificandola, ai
medesimi risultati che si avrebbero calcolando le ore di effettivo lavoro a
cui fa riferimento la norma del predetto comma 5 dell’art. 23 del T.U. In merito all’indennizzabilità dei periodi relativi alla
maternità obbligatoria, facoltativa e alla malattia si precisa quanto segue. Per quanto si riferisce alla riconoscibilità dei periodi
di maternità obbligatoria che perdurino o siano insorti durante le pause
contrattuali, si conferma l’orientamento assunto dalla Corte di Cassazione,
richiamato con circ. n. 87 del 13/4/1999, secondo cui, laddove il congedo di
maternità non rientri totalmente nella fase lavorativa, ma cada in tutto o in
parte durante la pausa contrattuale, l’indennità è erogabile, con il
riproporzionamento della retribuzione media giornaliera (come sopra
illustrato), per l’intero periodo di maternità, compreso quello rientrante
nella pausa lavorativa, sempre che l’astensione abbia inizio nel corso della
fase lavorativa ovvero entro 60 gg. dall’ultimo giorno lavorato (v. art. 24,
comma 2, T.U. sulla maternità). Laddove, invece, l’astensione stessa inizi oltre il
sessantesimo giorno dall’ultimo lavorato - ipotesi riconducibile a quanto
previsto dall’art. 24, comma 4, del sopra citato T.U. in caso di risoluzione
del rapporto di lavoro - l’indennità per congedo di maternità spetta, senza
riproporzionamento della retribuzione media giornaliera, per le sole giornate
di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escluse,
cioè, quelle comprese nelle pause contrattuali. Per quanto riguarda, invece,il congedo parentale (già
astensione facoltativa), si ritiene, come già precisato nella sopra citata
circolare, che il diritto a fruire del beneficio di cui all’art. 32 del T. U.
non possa essere riconosciuto durante le pause contrattuali, essendo tale
diritto esercitabile nei soli periodi di svolgimento dell’attività
lavorativa. Vanno pertanto indennizzate nella misura del 30% della
retribuzione (senza riproporzionamenti, ugualmente a quanto previsto nell’ipotesi
di cui al capoverso precedente) che la/il lavoratrice/tore percepirebbe
qualora non si astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le
giornate di previsto svolgimento dell’attività (comprese le festività cadenti
nei periodi di congedo parentale richiesti) e non anche le giornate
rientranti nelle c.d. pause contrattuali. Per quanto riguarda le prestazioni economiche di
malattia, si devono seguire, a modifica dei criteri indicati nella circ. n.
82/1993, le seguenti indicazioni. -
Le malattie cheiniziano durante una fase di previsto lavoro sono
indennizzabili, entro il limite massimo assistibile, per l’intera durata
(cioè anche per le eventuali giornate che si collocano in periodi in cui non
era previsto svolgimento di attività). L’indennità, calcolata sulla
retribuzione media giornaliera come sopra riproporzionata, è dovuta, nelle
percentuali previste, in misura intera. -
Relativamente alle malattie che iniziano durante un periodo di pausa
contrattuale, occorre distinguere fra quelle insorte entro 60 giorni o 2 mesi
dall’ultimo lavorato e quelle iniziate successivamente a tale arco di tempo. a)
Nella prima ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo l’inizio della
pausa, ma entro 60 gg. o 2 mesi dall’ultimo lavorato), in conformità a quanto
ordinariamente previsto per i lavoratori disoccupati o sospesi, l’indennità,
calcolata sulla retribuzione media giornaliera riproporzionata come sopra, è
dovuta, entro il limite massimo assistibile, in misura ridotta, anche per le
eventuali giornate in cui era previsto lavoro. b)
Nella seconda ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo 60 giorni o
2 mesi dall’ultimo lavorato prima della pausa), l’indennità, calcolata sulla
retribuzione media giornaliera riproporzionata, spetta, invece, in misura
intera, ma per le sole giornate di malattia incluse nei periodi di previsto
lavoro (sono escluse quindi quelle comprese nelle pause contrattuali). -
Relativamente alle malattie insorte entro 60 giorni o 2 mesi
dall’ultimo lavorato seguito da cessazione del rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, l’indennità, calcolata sulla retribuzione media giornaliera
riproporzionata, spetta, in misura ridotta, per tutte le giornate di malattia
successive, entro il limite massimo annuo previsto. -
Nessuna indennità spetta invece trascorsi 60 giorni o 2 mesi
dall’ultimo lavorato seguito da cessazione del rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o dopo l’ultimo giorno del rapporto a tempo determinato. Per quanto riguarda la tbc, si
ricorda in via generale, che agli assicurati affetti da malattia tubercolare
appartenenti alle categorie aventi diritto spetta, secondo la regola
generale, un’indennità giornaliera in misura fissa (determinata annualmente
con decreto ministeriale), per tutto il periodo di ricovero o di cura
ambulatoria e fino alla stabilizzazione o guarigione. Agli assicurati aventi
diritto all’indennità di malattia spetta invece, per i primi 180 giorni di
assistenza antitubercolare, un’indennità giornaliera pari, nella misura, a
quella che spetterebbe in caso di malattia comune. L’indennità stessa spetta,
si ricorda, anche nei giorni di carenza e festivi. Nel caso in cui
l’indennità per malattia comune sia inferiore alla quota fissa deve comunque
essere assicurata quest’ultima. Tale indennità giornaliera è incompatibile
con la retribuzione. Si precisa altresì che il contributo da prendere a
riferimento per il raggiungimento del requisito richiesto (52 contributi
nella vita lavorativa) è quello effettivamente versato (eventualmente
ridimensionato a seguito della contrazione prevista per il part-time). E’
chiaro che tutti coloro che hanno raggiunto il requisito contributivo in
relazione ad una attività precedentemente svolta, conservano tale diritto. Tenuto conto di quanto sopra
precisato, in caso di part-time verticale, ai lavoratori aventi diritto
all’indennità di malattia l’indennità per tbc va erogata, secondo le regole
generali per le prestazioni tbc, nella misura dell’indennità di malattia (se
più favorevole alla quota fissa) nei periodi lavorativi (sempre che non
retribuiti) e, in misura fissa, nei periodi di pausa contrattuale o in quelli
successivi alla cessazione del rapporto di lavoro. Anche nel caso di part-time
orizzontale, se l’indennità di malattia risulta inferiore alla quota fissa
sarà erogata quest’ultima. L’indennità post-sanatoriale,
erogabile per i due anni successivi alla stabilizzazione o guarigione, è
compatibile con la retribuzione e quindi spetta comunque. L’assegno di cura o di
sostentamento (erogato per bienni rinnovabili dopo la cessazione
dell’indennità post-sanatoriale) non è compatibile con la normale
retribuzione continuativa ed a tempo pieno ed è concesso a coloro la cui
capacità di guadagno in occupazioni confacenti alle loro attitudini sia
ridotta a meno della metà per effetto o in relazione alla malattia
tubercolare. Poiché la retribuzione nei casi di part time non è considerata
“a tempo pieno”, l’assegno può essere regolarmente erogato (v. circ. n. 38
del 20/2/1988) non solo nel caso di assenza di retribuzione, ma anche nel
caso in cui gli interessati siano retribuiti con il sistema del part-time. 6-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE Nulla è innovato per quanto riguarda le norme che
regolano la gestione del rapporto, dal punto di vista della prestazione di
cui trattasi, che rimangono del tutto simili a quelle di un lavoro a tempo
pieno. Si confermano le disposizioni vigenti in materia
di disoccupazione ordinaria con requisiti normali e requisiti ridotti e le
precedenti istruzioni - circa l'indennizzabilità dei periodi di sospensione
dal lavoro a tempo parziale di tipo verticale - impartite, con la circolare
n. 198 del 13/7/1995 e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003. Per ciò che concerne la valutazione ai fini
dell’individuazione del requisito contributivo richiesto per i lavoratori a
tempo parziale, si veda l’articolo 9 del decreto legislativo n. 61 del
25/2/2000 e successive modifiche e integrazioni. 6-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI
DISOCCUPAZIONE Ai lavoratori assunti con
contratto di lavoro a tempo parziale spetta, in caso di licenziamento,
l’indennità di mobilità e i trattamenti speciali di disoccupazione per
l’edilizia, con le stesse caratteristiche del lavoro a tempo pieno. La misura
della prestazione sarà determinata prendendo in considerazione la
retribuzione oraria rapportata all’orario di lavoro risultante dal contratto
sottoscritto tra le parti. 6-5
INTEGRAZIONI SALARIALI Non sono da segnalare
innovazioni di sorta riguardanti la normativa delle integrazioni salariali e
pertanto si ritengono tuttora validi ed operanti i principi esposti con circ.
n. 93 del 20/4/1984 (punto 6) e circ. n. 155 del 19/5/1994 (punto 4,
lettera b) per quanto riguarda il calcolo delle integrazioni salariali dovute
e il riferimento al tetto massimo, e con circ. n. 179 del 12/12/2002
(punto 2), relativa alla compatibilità delle integrazioni salariali con
attività autonome o subordinate. 7 -
APPRENDISTATO (artt. 47-53) Il decreto legislativo n. 276
del 10 settembre 2003 ha previsto tre tipologie di apprendistato: a)
apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione; b)
apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una
qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di
competenze tecnico professionali; c)
apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di
alta formazione 7-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Il d.lgs. n. 276 del 2003,
nonostante le innovazioni apportate, non ha influito sulla disciplina
previdenziale del rapporto di lavoro derivante dal contratto di
apprendistato. Agli apprendisti spetta,
pertanto, l’assegno per il nucleo familiare, come a tutti i lavoratori dipendenti,
in presenza dei requisiti richiesti dalla vigente normativa. 7-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC Ai sensi del comma 4, art. 53,
resta ferma la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista dalla legge
n. 25/1955. Si ricorda, in tal senso, che agli apprendisti non spetta
l’indennità in caso di malattia. Spetta invece, secondo la disciplina
generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti, l’indennità di
maternità e per la tbc (in misura fissa). 7-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE Il D. Lgs. n. 276/2003 non ha apportato modifiche
alla disciplina previdenziale per i lavoratori che svolgono attività con la
qualifica di apprendista. Si conferma pertanto, nei confronti
dell’apprendista, l’assenza dell’obbligo assicurativo alla gestione
dell’assicurazione contro la disoccupazione, alla quale consegue l’esclusione
dal diritto alla prestazione di disoccupazione. Va in ogni caso rammentato che le giornate
lavorate restano utili al perfezionamento dei 78 giorni effettivamente
lavorati, necessari per l’ottenimento dell’indennità di disoccupazione
ordinaria con requisiti ridotti. 7-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI
DISOCCUPAZIONE Gli apprendisti, anche assunti
ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003, sono esclusi dall’applicazione della
normativa in materia di cassa integrazione guadagni; pertanto ad essi non
spetta l’indennità di mobilità. Va in tal senso ricordato che
l’articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991, estende tale beneficio
soltanto agli operai, impiegati e quadri. Si ricorda inoltre che agli
apprendisti non spettano i trattamenti speciali di disoccupazione per
l’edilizia in quanto, come anticipato, essi sono esclusi dall’obbligo
assicurativo per la disoccupazione. 7-5
INTEGRAZIONI SALARIALI Gli apprendisti sono esclusi
dalle integrazioni salariali (circ. 5/4/1955, n. 446 GS). 8 -
CONTRATTO DI INSERIMENTO (artt. 54-59 bis) Il contratto di inserimento è un contratto di
lavoro diretto a realizzare l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato
del lavoro di specifiche categorie di lavoratori. L’art. 58 del D. Lgs n. 276 del 2003 chiarisce
che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali o
territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dei contratti
collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali – si
veda l’art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni
– ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie, ai contratti di inserimento
si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni di cui al decreto
legislativo 6 settembre 2001, n. 368. Si ricorda che il contratto di inserimento
sostituirà, esaurito il regime transitorio previsto dall’art. 14 del D. Lgs.
N. 251/2004, e successivamente chiarito con Messaggio n. 31319/2004, il
contratto di formazione lavoro. 8-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA L’assegno per il nucleo
familiare spetta con le modalità e i criteri previsti per la generalità dei
lavoratori dipendenti. 8-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC Al contratto di inserimento si applica, in quanto
compatibile, la disciplina dei contratti a termine secondo quanto disposto
dall’art. 58 del D.Lgs. n. 276/2003. Pertanto la tutela previdenziale di
maternità, malattia e tbc è riconosciuta a seconda del settore e della
qualifica di appartenenza, coerentemente con le norme generali previste per i
lavoratori assunti a tempo determinato. 8-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE In caso di licenziamento successivo ad un periodo
di lavoro svolto con contratto di inserimento l’indennità di disoccupazione
spettante a lavoratore sarà calcolata in base ai periodi di attività
lavorativa effettivamente prestata in esecuzione del contratto. Quanto
chiarito, in coerenza con le istruzioni dettate con circolare n. 501 A.G.O.
del 5/6/1987. Sono erogabili, quindi, ai lavoratori assunti con
contratto di inserimento, fatti salvi i requisiti richiesti, le prestazioni di
disoccupazione ordinaria non agricola. I periodi di effettiva attività lavorativa svolta
in esecuzione di tali contratti devono essere considerati equiparati, ai fini
della maturazione dei requisiti di assicurazione e contribuzione, a periodi
coperti da contribuzione contro la disoccupazione involontaria. 8-4
INDENNITA’ DI MOBILITA’ I lavoratori assunti con
contratto di inserimento sono esclusi da trattamenti di indennità di
mobilità, in coerenza con la disciplina prevista per il lavoro a termine alla
quale il contratto di inserimento si considera assimilato. Si ricorda tuttavia che
l’indennità di mobilità potrà essere riconosciuta ai lavoratori il cui
contratto di inserimento sia successivamente, ed in ogni caso entro
l’atto di inizio della procedura di mobilità, stato trasformato in contratto
a tempo indeterminato. Anche ai lavoratori edili
assunti con contratto di inserimento può essere riconosciuto il diritto ai
trattamenti speciali di disoccupazione purché gli stessi siano licenziati per
una delle motivazioni stabilite dalle varie leggi e purché facciano valere i
requisiti contributivi o lavorativi previsti. 8-5 INTEGRAZIONI
SALARIALI I lavoratori assunti con
contratto di inserimento possono essere ammessi al beneficio delle
integrazioni salariali (ordinaria e dell’edilizia), in coerenza con la
disciplina applicata ai lavoratori precedentemente assunti con contratto di
formazione e lavoro (vedi circ. n. 71 del 27.3.1986). II.
CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMO 9 -
LAVORO A PROGETTO (artt. 61-69) Il decreto delegato stabilisce
che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente
personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad
uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso,
determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in
funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione
del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione
della prestazione. 9-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA Poiché il lavoro a progetto è
una modalità di svolgimento delle attività per le quali l’art. 2, comma 26
della legge 8/8/1995, n. 335, prevede l’obbligo di iscrizione presso
l’apposita Gestione separata, è applicabile la medesima disciplina prevista
per tali lavoratori: in particolare, continua a trovare applicazione il D.M.
04/04/2002 che ha fornito i criteri attuativi dell’art. 80, comma 12 della
Legge 23 dicembre 2000, n. 388. Quest’ultima disposizione, nell’interpretare
il comma 16 dell’art. 59 della legge 449/97, ha stabilito che l’estensione
dell’assegno per il nucleo familiare ai soggetti iscritti alla Gestione di
cui all’art. 2 sopracitato deve avvenire nelle forme e nelle modalità
previste per il lavoro dipendente. Si applicano, pertanto, per
tale categoria di lavoratori le circolari n. 47 del 1/3/1999, n. 138 del
29/7/2002 , n. 193 del 16/12/2003 e n. 25 del 16/2/06
relative ai lavoratori iscritti alle Gestione separata. 9-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’ E DI MALATTIA Circa la disciplina
previdenziale applicabile ai lavoratori a progetto, resta ferma la normativa
vigente per i collaboratori coordinati e continuativi, sia per la tutela
riguardante la maternità(D.M. del 4/4/2002, in attuazione dell’art. 80, comma
12, L. n. 388/2000), sia per quella riguardante la malattia in caso di
degenza ospedaliera (D.M. 12/1/2001, recante “Criteri per la corresponsione
dell’indennità di malattia in caso di degenza ospedaliera, agli iscritti alla
Gestione separata di cui all’art. 2, co. 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335).
9-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE Si applica anche per le prestazioni di
disoccupazione la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative
(si veda il “Manuale dell’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti
normali”, inviato con messaggio n. 852 del 13-11-2002”, e precisamente il
punto 8 – “Lavoratori esclusi dal beneficio”). Si confermano anche le istruzioni impartite con
messaggio n. 125 del 23/01/2001 per ciò che riguarda l’indennità di
disoccupazione con requisiti ridotti. La presenza di iscrizione del lavoratore alla
“Gestione Separata” di cui all’articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995,
non è ostativa al diritto all’indennità di disoccupazione con requisiti
ridotti, fermo restando il principio che le giornate di attività non
concorrono a formare il diritto, la durata e la misura della stessa. Nel caso di collaborazione coordinata e
continuativa occorre una autocertificazione dell’Assicurato e l’attestazione
del Committente relativa alla durata del contratto stesso. Il periodo di collaborazione a progetto,
coincidente con un rapporto di lavoro subordinato, non deve essere preso in
considerazione per il diritto, la misura e la durata dell’indennità. 9-4
INTEGRAZIONI SALARIALI I collaboratori coordinati e
continuativi a progetto, in quanto non “subordinati”, sono esclusi dalla
normativa delle integrazioni salariali. 10 -
LAVORO OCCASIONALE (art. 61, comma 2) Le prestazioni occasionali
sono quelle che hanno una durata complessiva non superiore a 30 giorni in un
anno solare con lo stesso committente e il cui compenso, nel medesimo anno
solare, non sia superiore a 5000 euro. Tali prestazioni sono soggette
a contribuzione nei confronti della Gestione Separata di cui all’art. 2,
comma 26, della legge 8 agosto 1995 n. 335, solo qualora sia configurabile un
rapporto di collaborazione coordinata di cui all’art. 50, comma 1 lettera
c-bis, del Testo Unico delle Imposte sul Reddito e non ci si trovi in
presenza di un rapporto di lavoro autonomo di cui all’art. 2222 c.c. (vedi
circ. n. 9 del 22.1.05 della Direzione Centrale Entrate Contributive). Qualora, invece, ci si trovi
in presenza di un’attività di lavoro autonomo occasionale, è previsto l’obbligo
di iscrizione del lavoratore alla suddetta Gestione, ai sensi dell’art. 44,
comma 2 della legge 326/2003, solo qualora il reddito annuo derivante da
detta attività sia superiore a 5000 euro. 10-1
TRATTAMENTI DI FAMIGLIA 10-1-1 Prestazioni
occasionali configuranti un rapporto di collaborazione coordinata Il lavoratore che svolge prestazioni occasionali che configurano un rapporto di collaborazione coordinata ha titolo alla corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare qualora, oltre alla prevista iscrizione alla Gestione separata, sussista l’obbligo di versamento della relativa maggiorazione contributiva, applicandosi in tal caso la disciplina dei lavoratori iscritti a tale Gestione (v. parte II, punto 9.1.).
10-1-2 Lavoro
autonomo occasionale Il lavoratore autonomo
occasionale, soggetto all’obbligo di iscrizione presso la Gestione Separata
in quanto il reddito annuo derivante da detta attività è superiore a 5000
euro, se obbligato al versamento della relativa maggiorazione contributiva,
ha titolo alla corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare secondo la
disciplina prevista per i lavoratori iscritti a tale Gestione (v. parte II,
punto 9.1.). Al di sotto di tale limite reddituale, non essendo previsto l’obbligo di iscrizione alla Gestione separata, non può essere riconosciuto l’assegno. 10-2
INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC 10-2-1 Prestazioni
occasionali configuranti un rapporto di collaborazione coordinata Per le prestazioni di
collaborazione coordinata “occasionali” escluse dalla disciplina del lavoro a
progetto (cioè quelle di durata inferiore a 30 giorni nell’arco dell’anno
solare o il cui compenso, nel medesimo anno solare, non superi comunque i
5000 euro), pur soggette all’obbligo di iscrizione alla Gestione separata ed
al relativo obbligo contributivo, non può di fatto concretizzarsi quasi mai
la possibilità di erogazione delle prestazioni di malattia e maternità
prevista in generale per i lavoratori iscritti alla suddetta gestione:
infatti, la durata limitata delle prestazioni lavorative impedisce, in
genere, allo stato della normativa vigente, che venga integrato il requisito
contributivo minimo (almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi
precedenti l’evento indennizzabile) richiesto dalla legge ai fini del
riconoscimento del diritto all’indennità di degenza ospedaliera e
all’indennità di maternità. Tuttavia, nei limitati casi in cui il versamento
contributivo (riferibile ad un reddito massimo di 5000 euro) consenta la
copertura di almeno 3 mensilità di contribuzione, le prestazioni di malattia
e maternità potranno essere erogate secondo la disciplina vigente per i
lavoratori iscritti alla Gestione separata. La contribuzione comunque
versata può essere utilizzata nel caso di cessazione dell’attività occasionale
e passaggio ad un’attività di collaborazione coordinata più stabile. 10-2-2 Lavoro
autonomo occasionale Come sopra osservato, ai sensi
dell’art. 44, comma 2 della legge 326/2003, i lavoratori autonomi occasionali
sono soggetti all’obbligo di iscrizione presso la Gestione Separata, con
conseguente applicazione della disciplina prevista per i collaboratori
coordinati e continuativi (si vedano, pertanto, a tal riguardo, le
disposizioni di cui alla parte II, punto 9.2), qualora il reddito annuo derivante
da detta attività sia superiore a 5000 euro. Al di sotto del limite
reddituale così individuato per legge, tali lavoratori sono esclusi
dall’obbligo di iscrizione presso la Gestione separata, né possono essere
iscritti alle diverse Gestioni dei lavoratori autonomi in assenza del
carattere dell’abitualità e professionalità dell’attività svolta: nessuna
tutela di malattia e di maternità può pertanto essere loro riconosciuta,
mancando i requisiti assicurativi e contributivi richiesti. 10-3
INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE 10-3-1 Prestazioni
occasionali configuranti un rapporto di collaborazione coordinata Per quanto riguarda le prestazioni occasionali di
cui all’articolo 61, c. 2, che non superino i 5 mila euro e i trenta giorni
con lo stesso committente, si conferma che le giornate di attività svolte a
tale titolo non sono utili né per il diritto né per la misura della
prestazione. 10-3-2 Lavoro
autonomo occasionale Come per la tipologia precedente di cui al punto
10.3.1., le giornate di attività svolte a titolo di lavoro autonomo
occasionale non sono utili né per il diritto né per la misura della
prestazione di disoccupazione con requisiti normali. 10-4
INTEGRAZIONI SALARIALI Il lavoratore occasionale, in quanto lavoratore
non subordinato, non ha titolo alla corresponsione delle integrazioni
salariali. 11 -
LAVORO ACCESSORIO (artt. 70-74) Per prestazioni accessorie si
intendono le attività lavorative di natura meramente occasionale svolte da
soggetti che sono a forte rischio di esclusione sociale o, comunque, che non
sono ancora entrati nel mondo del lavoro o che sono in procinto di uscirvi,
nell’ambito di alcune attività indicate nell’art. 70. Ai sensi dell’art. 70
comma 2, come sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n. 35/2005 (convertito, con
modificazioni, con legge n. 80/2005), tali attività, anche se svolte in
favore di una pluralità di beneficiari, non danno complessivamente luogo, con
riferimento al medesimo committente, a compensi superiori a 5000 euro nel
corso di un anno solare. Gli interessati sono tenuti a
comunicare la loro disponibilità al Servizio Provinciale per l’impiego
nell’ambito territoriale di riferimento o alle Agenzie di lavoro accreditate.
A seguito di questa comunicazione riceveranno a proprie spese una tessera
magnetica, a cura del suddetto Servizio, dalla quale risulti questa
condizione. L’art. 72 del decreto
legislativo n. 276 del 2003 stabilisce che per ricorrere a prestazioni di
lavoro accessorio, i beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate
uno o più carnet di buoni il cui valore nominale è fissato da un decreto del
Ministero del Welfare. L’art. 72 comma 4, anch’esso
sostituito dall’art. 1-bis del D.L. n. 35/2005, prevede, a carico del
concessionario, il versamento dei contributi per fini previdenziali alla
gestione separata di cui all’art. 2, comma 26 della legge 335 del 1995 in
misura pari al 13 per cento del valore nominale del buono. Il D.L. n. 35/2005 sopra
citato, aggiungendo la lettera e-bis al comma 1 dell’art. 70, ha
esteso l’applicazione del lavoro accessorio all’ambito dell’impresa familiare
di cui all’art. 230-bis c.c., sia pure limitatamente ai settori del
commercio, del turismo e dei servizi. A tal riguardo, lo stesso decreto legge
prevede (nuovo comma 2-bis dell’art. 70) che le imprese familiari possono
utilizzare prestazioni di lavoro accessorio per un importo complessivo non
superiore, nel corso di ciascun anno fiscale, a 10000 euro e che alle stesse
(nuovo comma 4-bis dell’art. 72) si applica la normale disciplina contributiva
ed assicurativa del lavoro subordinato. Considerato che l’iter di
regolamentazione applicativa non è ancora concluso, si fa riserva di apposite
istruzioni.
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[1]Es. la fase di prevista attività lavorativa nel
corso della quale insorge l’evento è pari complessivamente a 30 giorni.
L’evento stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in
tal caso, la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15
giorni effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va
applicata la percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da
indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività
lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es:
festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con
le percentuali stabilite, è rapportata all’indennità di disponibilità
eventualmente spettante.
[2]Es. la fase di prevista attività lavorativa nel
corso della quale insorge l’evento è pari complessivamente a 30 giorni.
L’evento stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in
tal caso, la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15
giorni effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va
applicata la percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da
indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività
lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es:
festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con
le percentuali stabilite, è rapportata all’indennità di disponibilità
eventualmente spettante.
[3] Nell’ambito di queste si deve tener conto
dell’orario di attività programmato ai fini del conteggio delle ore di riposo
spettanti: 2 ore per attività di almeno 6 ore giornaliere, 1 ora se l’attività
è inferiore.
[4] Quanto precede in relazione alle giornate
indennizzabili mediamente in ciascun mese: tutte le giornate, escluse
alcune
festività per gli impiegati; 26 giornate (e cioè le giornate feriali) per gli
operai.
[5] 26 giornate moltiplicate 12 mesi = 312
[6] 25 giornate moltiplicate 12 mesi = 300