RETRIBUZIONE ACCESSORIA E VALORIZZAZIONE DEL MERITO NELLA RIFORMA BRUNETTA.
PREMESSA
La Riforma Brunetta aderisce ad un movimento a livello OCSE di miglioramento del rendimento delle pubbliche amministrazioni e di rafforzamento della rendicontazione dei risultati ai propri cittadini. I punti in comune di tutte le riforme recenti in ambito OCSE sono:”il cittadino è al centro dell’azione amministrativa: si pianifica in funzione dei suoi bisogni, si valuta in funzione della sua soddisfazione, si definisce un ciclo di performance. Tutti i Paesi seguono questa logica: pianificare meglio per agire meglio ed informare meglio (trasparenza). Premiare in modo selettivo i dipendenti meritevoli. Istituire un agente di accompagnamento alla riforma (Agenzia, Direzione Generale).Ridefinire il ruolo dei dipendenti pubblici (diritti e doveri).”Questi temi sono gli stessi intorno a cui ruota la riforma in questione che ,in definitiva, ridefinisce organicamente il rapporto di lavoro nella Pubblica Amministrazione e lo fa ispirandosi alle finalità declinate nell’articolo 1 della legge che qui di seguito si richiama : “In attuazione degli articoli da 2 a 7 della legge 4 marzo 2009, n. 15, le disposizioni del presente decreto recano una riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, di cui all'articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, intervenendo in particolare in materia di contrattazione collettiva, di valutazione delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche, di valorizzazione del merito, di promozione delle pari opportunità, di dirigenza pubblica e di responsabilità disciplinare (omissis…..) Le disposizioni del presente decreto assicurano una migliore organizzazione del lavoro, il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva, elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali, il rafforzamento dell'autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza, l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all'assenteismo, nonche' la trasparenza dell'operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità. “Ergo si interviene sul rapporto di lavoro per garantire adeguati standard dei servizi,incrementare l’efficienza del lavoro,incentivare la qualità della prestazione.
IL FALLIMENTO DELLE RIFORME DEGLI ANNI 90’
Com’è noto, già, in particolare, nella seconda
metà degli anni novanta, le amministrazioni adottano un sistema gestionale di
tipo direzionale, cioè per obiettivi e con sistemi di misurazione dei risultati
(efficacia) e dei costi (efficienza); gli obiettivi vengono forniti dai vertici
politici e poi si dettagliano a cascata; la realizzazione degli obiettivi
spetta alla line e quindi la valutazione delle performance deve essere
collocata al di fuori di essa, cioè nello staff del politico. È questa
che valuta la dirigenza di vertice che poi, sempre a cascata, valuta la
dirigenza di base.
Questo disegno gestionale è fallito anche in ragione del fallimento del
rapporto dualistico tra politica ed amministrazione così come formulato nella
riforma Bassanini. Detta scissione non è mai maturata realmente con il
risultato che la politica ha invaso il campo di azione della dirigenza più
preoccupata di soddisfare le esigenze dei politici che non di misurare
l’effettivo raggiungimento dei risultati attraverso appositi indicatori
quantitativi dei risultati. Gli stessi servizi di controllo interno sono
divenuti dei luoghi in cui collocare dirigenti in qualche modo toccati dallo spoil
system, in assenza di una formazione reale ovvero della individuazione di
criteri effettivi di valutazione della performance. Il tecnicismo del sistema
di programmazione valutazione e controllo cui la politica non era fortemente
interessata è stata una delle concause determinanti nel fallimento del sistema.(A.
Tardiola).Già nell’ambito della XV legislatura si era dibattuto della necessità di verifiche della performance amministrativa esterne e indipendenti e si era affacciata la tesi che un soggetto terzo rispetto all’amministrazione poteva meglio esercitare il controllo sulla performance dell’Amministrazione. Di pari passo rispetto a questa esigenza si era fatta strada l’idea della cosiddetta trasparenza totale, resa possibile dal web, dalla rete che consente di offrire al cittadino utente una possibilità di controllo a tutto campo sulla gestione complessiva della Pubblica Amministrazione. La riforma attuale parte,inoltre, dalla considerazione che nell’esperienza trascorsa i sindacati e quindi la contrattazione collettiva non sono stati in grado di realizzare l’interesse generale all’efficienza degli apparati amministrativi allo stesso modo in cui i dirigenti non sono stati in grado di esercitare i poteri del datore di lavoro privato autonomamente. Il legislatore affida,pertanto, alla legge quale fonte privilegiata di regolazione del lavoro pubblico di perseguire i risultati non raggiunti in passato.
L’APPROCCIO NUOVO TRA LEGGE E CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Anche se è innegabile che la riforma è in collegamento diretto con i precedenti tentativi di privatizzazione è evidente in essa il ridimensionamento della contrattazione collettiva . In essa la regolamentazione pattizia fa un passo indietro rispetto alla legge. Ciò vale soprattutto per la contrattazione integrativa, vista dal legislatore non come un'opportunità, ma come un centro di spesa da controllare».Come rilevato da Stefano BATTINI in “La riforma Brunetta : una prima valutazione”il decreto legislativo n. 150 del 2009 detta regole imperative, che si impongono alle parti e limitano lo spazio negoziale a disposizione dei contratti collettivi. Si consideri ad esempio il caso delle progressioni professionali. La contrattazione collettiva ha disciplinato e gestito le progressioni di carriera dei dipendenti in modo tale da riservare a queste ultime la quasi totalità degli accessi alle qualifiche superiori, togliendo ogni spazio ai concorsi pubblici aperti a tutti i cittadini. Le cifre sono impressionanti: nel periodo 2001-2007, si sono registrate progressioni economiche (cioè interne ad un’area di inquadramento) pari all’88% del personale e progressioni verticali (cioè da un’area a quella superiore) pari al 53%. Ciò significa che, in termini percentuali, nell’arco di soli sette anni, ogni dipendente ha ricevuto almeno una promozione e molti ne hanno ricevute due. Per rimediare a questo stato di cose, e difendere il principio del concorso pubblico e del merito, la riforma Brunetta, recependo peraltro orientamenti giurisprudenziali, ha posto alcuni vincoli legislativi, che limitano la contrattazione nell’interesse pubblico: il passaggio da un’area all’altra deve avvenire per concorso pubblico, aperto agli esterni (anche se può esservi una riserva di posti del 50% per gli interni); solo i passaggi interni alle aree possono avvenire per progressione di carriera, ma, anche in questo caso, per l’accesso alle posizioni apicali il 50% dei posti deve essere coperto mediante concorso pubblico. Secondo esempio: il trattamento accessorio collegato alla produttività. La contrattazione collettiva ha utilizzato le risorse a tal fine destinate per finanziare componenti fisse della retribuzione (in media, alla produttività è stato collegato solo il 23,8% del salario accessorio del dipendente pubblico). Inoltre, anche le poche risorse destinate al finanziamento di componenti variabili della retribuzione sono state erogate a pioggia e a prescindere da una effettiva verifica della produttività. Anche in questo caso, la riforma Brunetta introduce vincoli legislativi nell’interesse del pubblico: la contrattazione collettiva sarà tenuta ora a collegare una quota prevalente del trattamento accessorio alla performance individuale, mentre la distribuzione degli incentivi deve essere selettiva, sulla base di una graduatoria che distribuisce i dipendenti in tre fasce di merito. Con riferimento a quattro specifiche materie (sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, mobilità e progressioni economiche) si prevede che «la contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge». Se la norma, come pare, vuole semplicemente dire che la contrattazione collettiva è libera di disciplinare le materie in questione entro i limiti posti da regole legislative, allora essa è in qualche misura assorbita dalla disposizione (art. 2, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, come modificato dall’art. 1, comma 1, della legge n. 15 del 2009) in base alla quale la futura legislazione in materia di lavoro pubblico deve presumersi inderogabile da parte dei contratti. Il che significa che la legge va ora a disciplinare ambiti prima rimessi alla contrattazione reintroducendo nella privatizzazione che pure resta la possibilità di interventi spot della legge e quindi della politica sui quali la contrattazione non potrà intervenire.
Allo stesso
modo la legge impone obblighi precisi all’esercizio dei poteri del datore di
lavoro da parte del dirigente. I fautori della privatizzazione avevano
scommesso sulla responsabilità dirigenziale per i risultati della struttura. Se
la sorte del dirigente dipende da tali risultati, oggettivamente misurati, il
dirigente dovrebbe essere naturalmente indotto ad esercitare gli strumenti
premianti e sanzionatori messi a sua disposizione, che avrebbero dovuto essere
gli stessi dei quali può avvalersi il datore di lavoro privato. Ma tale sistema
non ha funzionato: la dirigenza è stata valutata, come pure si diceva prima,
più in base ad un apprezzamento politico e fiduciario che in ragione dei
risultati e la responsabilità dirigenziale non è mai stata attivata. Per
rimediare a questo fallimento, la riforma Brunetta punta nuovamente sulla
legge, cioè introduce, come si diceva, obblighi legislativi all’esercizio dei
poteri del datore di lavoro da parte del dirigente. Il ruolo nuovo del
dirigente passa anche attraverso la capacità di valorizzare il merito e fare
emergere i demeriti con la previsione di sanzioni anche disciplinari nei casi
in cui il dirigente non faccia quanto necessario per far emergere la
differenziazione. La valutazione unitamente alla valorizzazione del merito
costituiscono i punti cardine intorno a cui ruota l’intera logica della
riforma. Il concetto di valutazione opera nella riforma Brunetta in maniera
onnicomprensiva interessando la valutazione della performance organizzativa e,
a scendere, di quella individuale. Misurare le performance e quindi il livello
dei servizi è il presupposto fondamentale per responsabilizzare gli attori del
sistema e per conoscere quali interventi porre in essere per incrementare la
produttività. La misurazione non può prescindere da una differenziazione
dell'apporto dato e quindi da un riconoscimento del trattamento economico,
legato alla produttività secondo criteri selettivi volti a premiare il merito. Rispetto
al personale il dirigente gioca in tal senso un ruolo fondamentale
legislativamente predefinito. Il dirigente rischia ad esempio sanzioni, sul
piano retributivo e disciplinare: se omette di vigilare sul rispetto, da parte
del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e
qualitativi fissati dall'amministrazione; se omette di individuare eccedenze di
personale; se omette di esercitare l’azione disciplinare; se omette di
sanzionare le condotte assenteistiche che si verificano nel proprio ufficio;
etc.
LA VALORIZZAZIONE DEL MERITO
La legge non contiene una definizione del merito ma dal significato letterale del termine si può dedurre che pertiene al lavoratore che rende una prestazione che presenta un livello di qualità che la rende degna di una ricompensa. Il riconoscimento del merito si traduce in un fatto di motivazione per il personale funzionando come una decisa leva strategica. La normativa prevede l’utilizzo di sistemi premianti che possono essere di carattere economico,di carriera, di crescita delle competenze professionali. Ma la stessa definizione dei trattamenti economici accessori per il personale e per i dirigenti si correla al merito. Alla valutazione, alla misurazione conseguente della performance si correla la corresponsione del trattamento economico. L'art. 45 del decreto legislativo n. 165 del 2001, come modificato dal decreto legislativo n. 150/2009, prevede che i contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati:
a) alla performance individuale;
b) alla performance organizzativa con riferimento all'amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l'amministrazione;
c) all'effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.
Si ribadisce, comunque, che nella riforma Brunetta il trattamento economico accessorio è collegato alla valutazione del personale e non soltanto alla produttività in ragione di una previsione di legge e non più soltanto in ragione di una disciplina contrattuale. In particolare, una previsione di legge di valutazione sussisteva già per quanto riguarda i dirigenti. Con le nuove norme anche il restante personale rientra nell'obbligo di valutazione. La misurazione della produttività passa necessariamente attraverso la valutazione della prestazione individuale. Nel contempo la legge interviene a vietare la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del decreto stesso.
Il merito,dunque, costituisce una colonna portante della riforma. Si ritiene che un'incentivazione fondata sul merito possa favorire più di ogni altra la maggiore produttività , realizzando al contempo un intervento di valorizzazione delle eccellenze e delle competenze professionali delle risorse umane. I soggetti preposti alla valutazione del merito sono interni ed esterni alle Amministrazioni. La valutazione si svolge secondo un percorso a cascata: il vertice politico che assegna gli obiettivi valuta la classe dirigenziale, sulla scorta della proposta che riceve dall'organismo indipendente di valutazione della performance, i dirigenti a loro volta valutano il personale ad essi assegnato. Ai fini della valutazione, gli organi di indirizzo politico-amministrativo si avvalgono anche delle risultanze dei sistemi di controllo di gestione presenti nell'amministrazione. Il sistema di valutazione poggia su un soggetto che tutto aggrega e che è appunto la Commissione che opera in posizione di indipendenza di giudizio e in piena autonomia, in collaborazione con la presidenza del Consiglio dei ministri - dipartimento della Funzione pubblica e con il ministero dell'Economia e delle finanze - dipartimento della Ragioneria generale dello Stato ed eventualmente in raccordo con altri enti o istituzioni pubbliche.La Commissione svolge compiti di indirizzo e coordinamento sulle funzioni di valutazione, assicurando anche un'adeguata trasparenza dei sistemi di valutazione, vigila sull'operato degli organismi indipendenti di valutazione della performance mediante definizione dei requisiti che i relativi componenti devono avere, e mediante il parere che è chiamata a pronunciare sulla nomina dei predetti organismi a cura dei rispettivi organi politici. L'art. 13, co. 5, lett. i ), del Dlgs n. 150/2009 prevede che la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche, di seguito denominata “Commissione”, redige annualmente una graduatoria di performance delle amministrazioni statali e degli enti pubblici nazionali, divisa per settori, fondata su un approfondimento delle attività svolte dalle predette amministrazioni. La graduatoria è organizzata su tre livelli di merito tenuto conto dei risultati di performance conseguiti.
La finalità di detta graduatoria è quella di consegnarla, entro il 31 maggio di ogni anno, all'Aran affinché in sede di contrattazione nazionale si possano definire modalità di diversa ripartizione delle
risorse destinate alla contrattazione decentrata tra i diversi livelli di merito. Ad esempio, nell'ambito dei ministeri, una collocazione nella fascia alta di un ministero, in relazione al punteggio conseguito nella valutazione della performance, potrebbe consentire una maggiore assegnazione di risorse da destinare al fondo per la contrattazione integrativa del ministero.
La riforma mette, così, in competizione non solo il personale ma anche le amministrazioni che possono concorrere a conseguire risorse finanziarie maggiori da destinare alla remunerazione della produttività dei propri dipendenti.
GRADUATORIA DEL PERSONALE E DIVERSIFICAZIONE NELL’ATTRIBUZIONE DELLA RETRIBUZIONE ACCESSORIA
La
prestazione individuale di ciascun dipendente deve essere sottoposta a
valutazione secondo il ciclo di valutazione della performance che ha dunque ad
oggetto tanto la performance organizzativa quanto quella individuale. Ad esito di
tale procedimento di valutazione l’organismo indipendente compila una
graduatoria che prevede tre fasce di merito e che è distinta a seconda che si
tratti di dirigenti generali, dirigenti o del restante personale. Per quanto
concerne il personale non dirigenziale si ritiene che sarà una graduatoria
unica che non tenga conto della qualifica di inquadramento. Il sistema di
performance però dovrà tenere conto delle rispettive competenze professionali
in maniera da evitare un posizionamento verso il basso delle qualifiche più
basse. Deve essere collocato in quella più alta un quarto dei dipendenti, la
metà in quella intermedia e un quarto in quella più bassa. La collocazione
nella fascia alta assicura la misura massima del trattamento accessorio e
costituisce titolo prioritario per conseguire progressioni economiche e di
carriera, nonché altri premi ed opportunità. La collocazione nella fascia
bassa, oltre ad escludere il diritto al trattamento accessorio collegato alla
performance individuale, può avere conseguenze sul piano disciplinare, fino
all’ipotesi - estrema - del licenziamento per insufficiente rendimento. La norma
dice che al 25% del personale debba andare il 50% di tutte le risorse
del salario incentivante, al 50% il restante 50%, mentre neanche un euro
deve essere riconosciuto a quel 25% di personale che si colloca nella fascia
bassa. La norma lascia dei margini di trattativa per la seconda e terza fascia,
prevedendo la possibilità di modulare in modo diverso le percentuali sia di
personale che di risorse economiche. E’ tassativa invece sulla fascia di merito
alta, per la quale prevede uno scostamento del 5% in più o in meno solo
relativamente al personale da inserire nella fascia, mentre è inderogabile
la destinazione a questa fascia del 50% del totale delle risorse da destinare
ad incentivo.
La differenziazione in fasce non vale nel caso del personale
dipendente: se il numero dei dipendenti in servizio nell'amministrazione non è
superiore a 8;- dirigenti: se il numero dei dirigenti in servizio
nell'amministrazione non è superiore a 5. È previsto comunque che debba
essere garantita l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse
destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance a una
percentuale limitata del personale dipendente e dirigente. Ciò vale per
il personale come per i dirigenti. Come si è visto la contrattazione collettiva
integrativa può derogare alla percentuale del 25% in misura non superiore a
cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione
compensativa delle altre percentuali. Sono possibili anche deroghe alla
composizione percentuale delle altre due fasce e alla distribuzione tra le
medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla
performance individuale. Gli interventi della contrattazione integrativa sono
rigidamente fissati dalle norme. Il monitoraggio delle deroghe, finalizzato
alla verifica del rispetto dei principi di selettività e di meritocrazia, è
affidato al Dipartimento della funzione pubblica che riferisce in proposito al
ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione. È vietata la
distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di
incentivi e premi collegati alla performance.
IL FINANZIAMENTO DEI PREMI
L’articolo 40 comma 3 bis 165/2001 prevede che “Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dell'articolo 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance ai sensi dell'articolo 45, comma 3. A tale fine destina al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato Essa si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono; essa può avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni. I contratti collettivi nazionali definiscono il termine delle sessioni negoziali in sede decentrata. Alla scadenza del termine le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione. Per premiare il merito e il miglioramento della performance dei dipendenti, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, sono destinate, compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, apposite risorse nell’ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro ( 45 comma 3bis D- Lgs. 165/2001).L’articolo 17 del decreto, peraltro, precisa che dall’applicazione delle presenti disposizioni non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate utilizzano a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente. Gli incentivi di cui alle lettere a), b), c), ed e) del comma 1 sono riconosciuti a valere sulle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa. Quest’ultima previsione è contenuta nell’articolo 20 del decreto che sintetizza la varie tipologie di premi. Con le precisazioni inerenti le risorse finanziarie ivi presenti, si garantisce l’invarianza di spesa a fronte di quello che dovrebbe essere n incremento della produttività, in assenza di ulteriori risorse dedicate.
LE TIPOLOGIE DI PREMIO
Sono sintetizzate nell’articolo 20 del decreto nel numero di sei con una previsione a parte per il premio di efficienza. Hanno carattere economico o misto e qui di seguito se ne sintetizzano le caratteristiche.
A – a carattere economico:
Bonus annuale delle eccellenze: possono concorrere a questo bonus sia il personale dirigenziale che quello non dirigenziale, che si è collocato nella fascia di merito alta nelle rispettive graduatorie. Il bonus è assegnato alle performance eccellenti individuate in non più del cinque per cento del personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella predetta fascia di merito alta. Il personale premiato con il bonus annuale può accedere agli strumenti premianti a condizione che rinunci al bonus stesso. Entro il mese di aprile di ogni anno, le amministrazioni pubbliche, a conclusione del processo di valutazione della performance, assegnano al personale il bonus annuale relativo all’esercizio precedente.
Progressioni economiche : le amministrazioni pubbliche riconoscono selettivamente le progressioni economiche sulla base di quanto previsto dai contratti collettivi nazionali e integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione. La collocazione nella fascia di merito alta per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo prioritario ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche.Com’è noto le progressioni economiche sono quelle che si svolgono all’interno della medesima area funzionale e com’è noto è in questo ambito che negli anni trascorsi si è inserito quel meccanismo di verticalizzazione delle medesime che ha visto scivolare verso l’alto gran parte del personale con acquisizione di trattamenti salariali aggiuntivi rispetto alla contrattazione collettiva nazionale nell’ambito di intese maturate tra sindacati ed amministrazioni che hanno confinato il meccanismo concorsuale connesso all’accesso dall’esterno esclusivamente all’inizio della carriera. Con l’articolo 52 del D- Lgs. 165/2001 il passaggio tra le aree è consentito solo in presenza di pubblico concorso. Ciò anche in ossequio a quanto rappresentato dalla Corte Costituzionale che più volte aveva rappresentato che l’interesse pubblico superiore protetto dai concorsi pubblici non è garantito dalle progressioni verticali .Ci sembra opportuna una citazione letterale della norma citata anche per gli evidenti immediati riflessi sul tema delle mansioni superiori “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali e' stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui all'articolo 35, comma 1, lettera a). L'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore o dell'assegnazione di incarichi di direzione. I dipendenti pubblici, con esclusione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, conservatori e istituti assimilati, sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali. Le progressioni all'interno della stessa area avvengono secondo principi di selettività, in funzione delle qualità culturali e professionali, dell'attività' svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l'attribuzione di fasce di merito. Le progressioni fra le aree avvengono tramite concorso pubblico, ferma restando la possibilità per l'amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per l'accesso dall'esterno, una riserva di posti comunque non superiore al 50 per cento di quelli messi a concorso. La valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni costituisce titolo rilevante ai fini della progressione economica e dell'attribuzione dei posti riservati nei concorsi per l'accesso all'area superiore. Per l'accesso alle posizioni economiche apicali nell'ambito delle aree funzionali e' definita una quota di accesso nel limite complessivo del 50 per cento da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso bandito dalla Scuola superiore della pubblica amministrazione. “
B – Sviluppo delle competenze e delle professionalità: in questi casi resta in capo all’Amministrazione definirne i criteri di attribuzione e per la loro attribuzione rimane rilevante il riferimento alle risultanze del sistema di valutazione.
Gli incentivi sono riconosciuti nei limiti delle risorse disponibili di ciascuna amministrazione.
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