Il Ministro del Lavoro e delle
Politiche Sociali
CIRCOLARE N. 40 / 05 del 22.12.05
PROT.
15/V/0021222/14.01.04.02
Alle Direzioni Regionali del lavoro
Alle Direzioni Provinciali del lavoro
LORO SEDI
Alla Regione Siciliana - Assessorato Lavoro -
Ufficio Regionale del lavoro - Ispettorato del lavoro - PALERMO
Alla Provincia Autonoma di Bolzano - Assessorato
lavoro - BOLZANO
Alla Provincia Autonoma diTrento - Assessorato lavoro
- TRENTO
All'INPS - Direzione generale - ROMA
All'INAIL - Direzione generale - ROMA
Alla Direzione generale - per l'Attività Ispettiva
- ROMA
Al SECIN - ROMA
OGGETTO:
Patologie oncologiche – Periodo di comporto – Invalidità e situazione di
handicap grave – Decreto legislativo n. 276/03, attuativo della legge
Biagi e diritto al lavoro a tempo parziale.
A garanzia di una più efficace
ed effettiva tutela dei lavoratori afflitti da patologie oncologiche
l'ordinamento giuridico ha recentemente introdotto ulteriori importanti
istituti che, tuttavia, risultano ancora poco conosciuti ed utilizzati anche
per la mancanza di un quadro di riferimento unitario.
Tali strumenti risultano
finalizzati, da un lato, all'adeguamento del periodo di comporto, ossia di un
periodo predeterminato durante il quale è giustificata la sospensione
dell'obbligo di prestazione lavorativo in capo al lavoratore e nel corso del
quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore malato, con le
necessità connesse allo stato di malattia, e, dall'altro lato,
all'incentivazione della flessibilità della prestazione lavorativa a favore del
prestatore di lavoro mediante il diritto a svolgere prestazioni di lavoro a
tempo parziale per conciliare esigenze di cura e mantenimento del posto di
lavoro.
a)
Periodo di comporto e ruolo della contrattazione collettiva
Si ricorda, a questo proposito,
quanto dispone l'articolo 2110 del Codice Civile in materia di sospensione del
rapporto di lavoro. In caso di malattia il datore di lavoro ha diritto di
recedere dal contratto a norma dell'articolo 2118 del Codice Civile solo una
volta che sia decorso il periodo stabilito dalla legge, dalle norme
corporative, dagli usi o secondo equità, così demandando alla contrattazione
collettiva l'individuazione del cosiddetto periodo di comporto.
Alle determinazioni della
autonomia collettiva è altresì demandata la possibilità di estensione del
suddetto periodo nelle particolari ipotesi di malattie lunghe, caratterizzate
dalla necessità di cure post-operatorie, terapie salvavita e di una conseguente
gestione flessibile dei tempi di lavoro. Tali ipotesi particolari di estensione
del periodo di comporto si rivelano particolarmente significative con
riferimento a lavoratori affetti da malattie oncologiche, che spesso
necessitano di un periodo di comporto più ampio rispetto a quello previsto in
via ordinaria.
Tuttavia, allo stato, esse si
trovano disciplinate in pochi contratti collettivi ed esclusivamente con
riferimento alla regolazione dei rapporti di lavoro attivati in comparti del
pubblico impiego. Una loro più estesa diffusione è demandata dunque alla
contrattazione collettiva soprattutto con riferimento al rapporto di lavoro
privato.
Si ricorda inoltre che per i
contratti collettivi è prevista altresì la facoltà di prevedere, in capo al
lavoratore, il diritto a richiedere al datore di lavoro il godimento di un
ulteriore periodo di aspettativa non retribuita. Tale periodo, utilizzabile
anche in caso di malattia di durata superiore al periodo di comporto e
computato successivamente a quest'ultimo, è previsto al fine di garantire una
maggiore tutela del lavoratore limitando il rischio di un licenziamento per
superamento del periodo di comporto ai sensi dell'articolo 2110 del Codice
Civile.
Durante il periodo di
aspettativa non retribuita, il lavoratore non avrà diritto alla retribuzione ma
il rapporto di lavoro si considererà sospeso e potrà dunque essere riattivato
normalmente al termine del periodo.
b)
Invalidità e stato di handicap grave.
Unitamente alla
regolamentazione della contrattazione collettiva relativa al periodo di
comporto e all'eventuale periodo di aspettativa non retribuita, il legislatore
prevede una ulteriore possibilità di astensione dalla attività lavorativa per
il lavoratore affetto da tumore, nella particolare ipotesi in cui allo stesso
sia riconosciuta una situazione di invalidità.
In particolare, sono
riconosciuti al malato di tumore due distinte tipologie di benefici: talune
previste in caso di riconoscimento in capo allo stesso di una invalidità
civile, prevista e regolamentata della legge n. 118 del 30 marzo 1971 e
successive modificazioni; altre ipotizzate invece nel caso in cui al lavoratore
sia altresì riconosciuto lo stato di «handicap in situazione di gravità»,
regolamentato ai sensi della legge n. 104 del 1992.
Per quanto attiene al primo
profilo, e secondo quanto disposto dall'articolo 2 della legge n. 118 del 1971,
si considerano mutilati e invalidi civili i cittadini affetti da minorazioni
congenite o acquisite, anche a carattere progressivo che abbiano subito una
riduzione della capacità lavorativa non inferiore ad un terzo o, se minori di
anni 18, che abbiano difficoltà persistenti a compiere i compiti e le funzioni
proprie della loro età.
Al riguardo, va evidenziato che
nel caso in cui al lavoratore sia riconosciuta l'invalidità civile, l'articolo
10 del decreto legislativo n. 509 del 1988 dispone che possano usufruire di un
congedo straordinario per cure, non superiore a trenta giorni – previsto ai
sensi dell'articolo 26 della legge n. 118 del 1971 – nel caso in cui sia
riconosciuta agli stessi un'invalidità pari al cinquanta per cento.
Distinta è l'ipotesi di
riconoscimento al lavoratore della situazione di handicap, regolata dalla legge
n. 104 del 1992. Lo stato di handicap, riconosciuto dalle unità sanitarie
locali mediante commissioni mediche, deve essere richiesto dal lavoratore e gli
garantisce la possibilità di godere, in caso di riconoscimento di handicap
grave, alternativamente: di due ore al giorno di permesso retribuito o tre
giornate mensili di permesso retribuito. Il medesimo diritto è inoltre concesso
anche ad un familiare del malato, al quale è assicurata la possibilità di
assisterlo nelle cure.
Inoltre, ai sensi dell'articolo
33, comma 6 della legge n. 142 del 1992, il lavoratore ha diritto a richiedere
il trasferimento, ove possibile, presso la sede di lavoro più vicina al proprio
domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
c)
Lavoro a tempo parziale
In considerazione del periodo
di tempo variabile necessario alla cura delle patologie oncologiche, e al fine
di facilitare l'organizzazione del rapporto di lavoro in modo flessibile ed
efficace per il contemperamento delle esigenze del lavoratore o della
lavoratrice e del datore di lavoro, l'articolo 46 del decreto legislativo 10
settembre 2003, n. 276, ha poi recentemente previsto una particolare
regolamentazione nella disciplina del lavoro a tempo parziale.
Detta disciplina persegue una
maggiore e più efficace valorizzazione del contratto di lavoro a tempo parziale
quale strumento efficace per adeguare le esigenze di competitività delle
imprese con le istanze di tutela del lavoratore, secondo gli obbiettivi già
esposti con Circolare del n. 9 del 18 marzo 2004.
L'articolo 46, comma 1, lett.
t), del decreto legislativo n. 276 del 2003, aggiungendo l'articolo 12 bis alla
legge n. 61 del 2000, prevede in capo ai lavoratori affetti da patologie
oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa
degli effetti invalidanti delle terapie salvavita, il diritto alla
trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale
verticale o orizzontale.
Il diritto del lavoratore o
della lavoratrice a richiedere la trasformazione del contratto è un diritto
soggettivo che mira a tutelarne, unitamente alla salute, la
professionalità e la partecipazione al lavoro come importante strumento
di integrazione sociale e di permanenza nella vita attiva.
Per tali ragioni, nonché in
considerazione del rango primario dell'interesse alla tutela della salute cui è
principalmente finalizzata la norma, il legislatore lo configura come una
potestà che non può essere negata sulla base di contrastanti esigenze
aziendali. A tali esigenze, e all'accordo tra le parti, è invece rimessa la
quantificazione dell'orario ridotto nonché la scelta tra modalità orizzontali
oppure verticali di organizzazione dello stesso. In considerazione della ratio
dell'istituto, nonché del carattere soggettivo del diritto, l'organizzazione
del tempo di lavoro dovrà in ogni caso essere pianificata tenendo
prioritariamente in considerazione le esigenze individuali specifiche del
lavoratore o della lavoratrice.
Il rapporto di lavoro a tempo
parziale dovrà poi essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo
pieno a richiesta del lavoratore, quando lo stato di salute lo renderà
possibile.
Restano in ogni caso salve
disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
Roberto Maroni