(Avv. Stefano Spinelli)
Il mobbing può essere definito una forma di
terrore e di violenza psicologica che si realizza deliberatamente e
reiteratamente nei luoghi di lavoro nei confronti della vittima individuata, il
lavoratore, da parte del datore di lavoro, dei superiori gerarchici o dei
colleghi. Come è noto, il fenomeno è stato studiato e teorizzato dal dott.
Heinz Leymann, psicologo tedesco emigrato in Svezia, a partire dalla metà degli
anni Ottanta, e adattato alla situazione del mondo del lavoro in Italia dal
dott. Harald Ege nel corso degli anni Novanta.
Se da una parte è possibile affermare che un
“fisiologico” conflitto, nel mondo del lavoro,
tra impresa e lavoratore è sempre esistito e sempre esisterà, dall’altra
parte è necessario sottolineare che non ogni conflitto rientra nel fenomeno
mobbing, dovendosi pertanto rifuggire facili generalizzazioni (“tutto è
mobbing, niente è mobbing”, con le parole del Giudice dott. Sorgi del
Tribunale di Forlì, Sezione di Lavoro, estensore di una delle prime e più
rilevanti pronunce sul tema), pericolose tanto per i lavoratori quanto per gli
operatori del diritto. È necessario quindi evitare il rischio di idealizzare
tale concetto come rimedio per tutti i mali della vita relazionale che si
presentino in ambito lavorativo, ma anche il rischio di farvi rientrare aspetti
deformanti della relazione lavorativa che siano già forniti di idonea sanzione
prevista dall’ordinamento (quali ad esempio dequalificazioni, trasferimenti
illegittimi, licenziamenti ingiustificati, violenze, lesioni…).
Eliminati i rischi suddetti, emerge finalmente la
potenzialità e l’importanza della figura del mobbing, perché:
a) consente di sanzionare comportamenti del datore
di lavoro che altrimenti non sarebbero contestabili dal dipendente, in quanto
non rilevanti singolarmente o per i quali l’ordinamento non prevede alcuna
tutela;
b) consente di recuperare
a tutela fatti lesivi “scaduti”, ovvero risalenti nel tempo, i quali possono
essere valutati non come fotografie isolate, ma come fotogrammi del più
complesso fenomeno mobbing, ricostruendo così la storia lavorativa del
dipendente a dimostrazione di una vicenda persecutoria;
c) consente di risarcire danni alla salute
psicofisica altrimenti difficilmente risarcibili, perchè attinenti alla sfera
esistenziale e della dignità umana del lavoratore.
Circa i comportamenti c.d. mobbizzanti, va detto che
esistono comportamenti che possono dirsi “tipici”, perché già espressamente
previsti dall’ordinamento come illeciti e contrari a norme legislative e/o
contrattuali, e quindi contra legem; ed altri comportamenti “atipici” –
di per sé (forse) neutri – che, letti teleologicamente tra loro ed in rapporto
ai primi, permettono di ricostruire un quadro vessatorio e persecutorio nei
confronti del lavoratore.
Tra i primi, possono ricordarsi a titolo
esemplificativo: trasferimento e/o spostamento di posto di lavoro illegittimi
e/o ingiustificati; mutamento di mansioni ed altri episodi dequalificanti, in
violazione dell’art. 2103 c.c.; licenziamento illegittimo; mancata ottemperanza
da parte del datore di lavoro di richieste di motivi formulati per iscritto, in
violazione delle norme contrattuali; illegittime sanzioni disciplinari; mutamenti
di sede senza rispetto dei criteri (anzianità, situazione familiare, di salute)
individuati dalla contrattazione collettiva; omissione di ogni provvedimento
“cautelativo”, a seguito di esito di visite mediche chieste dal lavoratore;
lesioni personali; ingiurie; molestie… Tutti questi fatti possono essere
perseguiti in giudizio indipendentemente ed a prescindere dall’esistenza o meno
di ipotesi di mobbing. Tuttavia è evidente che essi possono costituire altresì
la manifestazione di una situazione persecutoria di più ampia portata.
Tra i comportamenti atipici o neutri, possono
ricordarsi: mancato riconoscimento di alcuna promozione e/o aumento di
stipendio in precedenza concessi; mancata partecipazione a corsi di formazione
ai quali in precedenza si aveva accesso; diminuzione delle qualifiche
professionali; privazione di c.d. “benefit” o privilegi prima goduti; pluralità
di mutamenti di mansioni in un breve lasso temporale, indipendentemente dal
fatto che siano sorretti da reali esigenze di servizio; collocazione
(indipendentemente dal fatto se legittima o meno) in posizione sott’ordinata a
colleghi con qualifica inferiore e prima sottoordinati, o collocazione (non
importa se legittima o meno) in posizione equiparata a collega di livello
inferiore; trasferimento in posizioni lavorative ristrutturate ad esaurimento
(c.d. rami o binari morti); trasferimento di altro collega nel posto ricoperto;
mancata risposta alle contestazioni sulle scelte datoriali nei confronti
dell’interessato, o all’interessamento delle organizzazioni sindacali;
licenziamento per superamento del periodo di comporto, quando la malattia è
conseguenza della situazione vissuta in ambiente lavorativo; collocazione in
ambiente lavorativo non adeguato alla posizione; isolamento della persona dal
contesto lavorativo (ad es. frequenti litigi con i colleghi, silenzio dei
colleghi allorché il lavoratore discriminato entra nella stanza, esclusione da
feste aziendali o altre attività sociali, continui rifiuti delle proprie
proposte di carattere professionale)… L’esperienza offre in questi casi –
bisogna dire, purtroppo – una casistica quanto mai ampia! Questi fatti sono di
per sé solitamente neutri, non originando una diretta responsabilità datoriale;
ma considerati unitariamente e da un punto di vista dinamico rilevano ad
integrare e completare la fattispecie di un illecito comportamento vessatorio e
persecutorio del datore di lavoro (o dei colleghi) nei confronti del
dipendente, qualora assumano – e dovrà essere provato in giudizio – i caratteri
della rilevanza in rapporto all’aggressione effettuata, della sistematicità
e della reiterazione nel tempo; qualora cioè siano idonei a
determinare una lesione psicofisica nel dipendente causalmente riferibile alla
situazione vissuta nell’ambiente lavorativo. Al riguardo anche la Corte di
Cassazione ha ormai accolto il principio per cui, alle condizioni appena
enunciate, anche un comportamento astrattamente lecito può essere fonte di
risarcimento del danno, per violazione della norma di chiusura di cui all’art.
2087 c.c., che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica e
la personalità morale del lavoratore, e degli obblighi generali di buona fede e
correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (Cass. civ., 19.1.1999 n. 475).
Al fine di valutare l’idoneità dei comportamenti
persecutori, soprattutto atipici, a produrre una lesione psicofisica al
lavoratore, secondo i criteri della rilevanza, della sistematicità e della
reiterazione sopra menzionati, potrà farsi ricorso agli strumenti tratti dalla
psicologia internazionale del lavoro (“il test di mobbing LIPT modificato
Ege”, test elaborato da Leymann e riadattato da Ege alla realtà italiana),
che individua come parametri di riconoscimento del mobbing i sette seguenti:
ambiente in cui si svolge il conflitto; frequenza delle azioni ostili; durata;
tipo di azioni; dislivello degli antagonisti; andamento secondo fasi successive
(le sei fasi del modello Ege); intento persecutorio.
2) Mobbing e danno.
Individuati, pur nella genericità che la sintesi
richiede, gli elementi caratteristici del mobbing, ci si può addentrare
nell’argomento, quanto mai vasto, aperto ed in continua evoluzione, della
risarcibilità del danno causato dal mobbing.
Si tratta di un argomento sicuramente controverso, a
causa della complessità del danno psichico, della individuazione del nesso di
causalità, della quantificazione del danno, della difficoltà per l’operatore di
orientarsi sulle voci di danno da risarcire, anche in seguito all’introduzione
nel nostro ordinamento della nuova figura del danno esistenziale.
Tuttavia - ci si permetta di considerare
preliminarmente - qualsiasi tipo di risarcimento per equivalente, in ipotesi di
mobbing, non è in grado di restituire ciò che la vittima ha perduto con la
lesione subita, poiché nessuna offesa arrecata ad un diritto della persona può
realmente venire cancellata o compensata. Né potrà considerarsi l’ “emergente”
danno esistenziale come una voce di danno omnicomprensivo, capace di coprire
ogni lesione in astratto rinvenibile, dovendo quindi essere affiancato, se del
caso, da altre voci di danno (patrimoniale, morale, biologico…). Al danno
esistenziale, dunque, si deve fare ricorso in via equitativa, ex artt. 1226 e
2056 c.c., e “residuale”, quale ipotesi aggiuntiva rispetto alle altre voci
risarcitorie.
Illuminante in tal senso è l’affermazione del dott.
Ege, per cui “il mobbing è sicuramente una notevole fonte di pregiudizi per
chi ne è vittima e non solo di danni biologici in senso ampio, ma anche di
peculiari forme di danno che da esso derivano per l’esistenza stessa del
soggetto leso” (H. Ege, La valutazione peritale del danno da mobbing,
Milano, 2002, pag. 94).
a) Danno biologico.
Come afferma Ege, dal punto di vista medico-legale è
ormai opinione diffusa che il mobbizzato può presentare una lunga serie di
disturbi, somatizzazioni e vere e proprie malattie che possono protrarsi per un
lungo periodo o divenire croniche ed irreversibili, raggiungendo anche quadri
clinici di severa gravità. Nella maggior parte dei casi, come emerge dagli
studi di settore, “la vittima di mobbing accusa sintomi e malesseri a carico
di organi od apparati che sono strettamete legati a patologie psico-somatiche,
comunemente derivanti dalla depressione reattiva all’ambiente lavorativo o allo
stress occupazionale” (H.Ege, op. cit., pag. 94).
Le lesioni e violazioni
subite dal lavoratore alla propria integrità psico-fisica, a prescindere dalla
sussistenza di alcun danno di carattere patrimoniale, sono risarcibili quale
danno biologico (si veda Corte Cost. n. 184/1986), una volta accertato il
rapporto cronologico tra lesione e fatto illecito, nonché il rapporto di
adeguatezza, qualitativa e quantitativa, tra danno lamentato e fatto illecito;
il risarcimento che ne deriva può essere calcolato secondo i tradizionali
criteri in uso nei Tribunali.
b) Danno patrimoniale.
Se è vero che il mobbing
può produrre danni alla sfera psico-fisica, è ancor più vero che, anche (ma non
solo) in conseguenza di tale lesione, il soggetto mobbizzato ha subito o subirà
ripercussioni sulle sue possibilità lavorative future, sia in termini di
capacità lavorativa, e quindi di guadagno, sia in termini di prospettive di
avanzamento professionale, sia infine in termini di reimpiego in altro contesto
lavorativo. Al riguardo, i dati statistici ci soccorrono nell’affermare che “una
buona percentuale di lavoratori mobbizzati, in corso o all’esito della vicenda
lavorativa di mobbing, si sono visti loro malgrado costretti a dimettersi, o a
richiedere la mobilità o il prepensionamento, ovvero in casi estremi ad essere
licenziati (soprattutto per eccessiva morbilità): il tutto con serie ed
oggettive difficoltà successive per reinserirsi ex novo nel mercato del
lavoro, riciclarsi nella propria professionalità ed affrontare la
disoccupazione forzata e/o l’arrivo dell’età pensionabile ancora lontana”
(H.Ege, op. cit., pag. 95).
Il danno
patrimoniale da mobbing si configura quindi, solitamente, come:
- danno
da demansionamento o dequalificazione professionale o per perdita di
professionalità pregressa (Trib. Torino 30.12.1999, estensore dott. Ciocchetti,
avente ad oggetto una fattispecie in cui durante un periodo di malattia di una
dipendente, il datore di lavoro assume altra dipendente alla quale affida una
posizione di lavoro pressoché sovrapponibile a quella della ricorrente, la
quale al suo ritorno in azienda dalla malattia viene assegnata a mansioni
diverse che, pure rientrando astrattamente nell’ambito dell’inquadramento di
appartenenza, non assicurano la professionalità pregressa): la prevalente giurisprudenza,
specie di merito, è orientata al riguardo nel riconoscere una mensilità di
retribuzione, o una percentuale della stessa, per ogni mese di demansionamento;
la Corte di Cassazione, seguita anche da giudici di merito, frequentemente
procede ad una liquidazione in via equitativa ex artt. 1226 e 2056 c.c..;
- danno
emergente: spese mediche e cure sostenute a causa della malattia psico-fisica
ingenerata dagli attacchi mobbizzanti;
- danno
da lucro cessante: riflessi negativi dovuti alla riduzione della capacità di
lavoro, e quindi di produrre reddito, o alla perdita di chances;
- danno
da licenziamento illegittimo o da dimissioni per giusta causa: risarcimento,
nel primo caso, secondo i criteri risarcitori di cui alle leggi n.
300/70, n. 108/90 e n. 604/66, e – in caso di licenziamento caratterizzato da
un quid pluris consistente nella particolare offensività, in quanto
lesivo del decoro e dell’immagine del lavoratore: c.d. licenziamento ingiurioso
– anche una ulteriore indennità risarcitoria per gli ulteriori danni subiti in
termini di vita di relazione o perdita di capacità professionale, di cui deve
essere fornita la prova (Cass. civ., sez. lav., 13.7.2002 n. 10203; 11.7.2002
n. 10116); nel secondo caso, risarcimento secondo i criteri forniti
dagli artt. 2118 e 2119 c.c.;
c) Una
considerazione particolare deve essere poi concessa alle voci del danno
esistenziale e del danno morale. Ciò perché nelle ipotesi di mobbing ci si
trova di fronte prima di tutto ad una lesione della personalità della vittima:
“la lesione della salute, soprattutto se il bene «salute» viene inteso nel
significato più ristretto di violazione dell’integrità psico-fisica, può avere
luogo come invece anche non ricorrere…Ciò che invece è sempre presente è la
lesione della sfera morale della personalità, della dignità, di quell’interesse
a vedere tutelata la propria personalità morale (art. 2087 c.c.)” (così
P.G.Monasteri-M.Bona-U.Oliva, Mobbing. Vessazioni sul lavoro, Milano,
2000, pagg. 56 e 57).
I) Sotto
il profilo del danno esistenziale, la giurisprudenza di merito (in
particolare Trib. Forlì, 15.3.2001, est. Dott. Sorgi), sollevando dubbi sulla
tradizionale tripartizione danno biologico – danno patrimoniale – danno morale,
strumento riduttivo di tutela in quanto lascia sforniti di adeguata copertura
spazi oramai troppo ampi, ha riconosciuto il danno psichico da mobbing quale “danno
alla vita di relazione, che si realizza ogni qual volta il lavoratore viene
aggredito nella sfera della dignità senza che tale aggressione offra sbocchi per
altra qualificazione risarcitoria”. Ancora: “il danno esistenziale
appare particolarmente congeniale” alla situazione del mobbing poiché “è
la qualità della vita del lavoratore mobbizzato a risentirne principalmente,
con tutte le conseguenza anche nell’ambito familiare (si pensi al doppio
mobbing)”. Dove per “doppio mobbing” si intende l’ipotesi in cui il disagio
sul lavoro vissuto dal mobbizzato va a minare le relazioni personali
all’interno della sua famiglia, che è inizialmente conforto ed appoggio per il
lavoratore ma che, a lungo andare, a causa della rabbia, insoddisfazione o
depressione trasferita su di essa dalla vittima di mobbing, finisce nei casi
più deteriori, per andare in crisi essa stessa. In questi casi, inconsciamente,
la vittima di mobbing diventa in ambito familiare una “minaccia” per
l’integrità e la salute della famiglia e dei suoi componenti, con inevitabili
ripercussioni sulla qualità dei rapporti familiari. “Il doppio mobbing
indica la situazione in cui la vittima si viene a trovare in questo caso:
sempre bersagliata sul posto di lavoro e per di più privata della comprensione
e dell’aiuto della famiglia” (da H. Ege, Cos’è il mobbing?).
La
categoria del danno esistenziale ben si sposa quindi con gli effetti devastanti
del mobbing, poiché tutela quelle situazioni in cui, anche al di fuori dei casi
di malattia fisica e psichica (si veda Trib. Pisa, est. Nisticò, 3.10.2001, in
cui si legge: “il danno conseguente alla violazione dell’art. 2087 c.c., per
la parte in cui tutela la personalità morale del lavoratore, non corrisponde
sempre e solo al c.d. danno biologico, cioè a quel danno che comprometta la
capacità di relazionare nella vita civile mediante la causazione di un
pregiudizio fisico e psichico”), si possono verificare oggettivi peggioramenti
delle condizioni esistenziali della vita di relazione della persona riguardanti
diritti primari e costituzionalmente tutelati, e altresì perché consente di
sanzionare condotte plurioffensive, vale a dire le cui conseguenze si
ripercuotono su vari piani della vita del mobbizzato. Il danno esistenziale
quindi consente di superare da una parte la “strettoia” del danno biologico,
sussistente solo in presenza di una lesione psico-fisica, e dall’altra la
“strettoia” del danno morale, risarcibile solo allorché derivante da un fatto
illecito previsto come reato (P.G.Monasteri-M.Bona-U.Oliva, op. cit., pag. 92).
Al
riguardo autorevole dottrina ha osservato che la “monetizzazione” dei valori
della personalità umana non mortifica la persona bensì contribuisce a fornire
una concreta risposta ad elementari istanze di tutela dell’individuo, superando
le angustie e strettoie delle regole della medicina legale e del danno
biologico e morale (A. Pizzoferrato, Mobbing e danno esistenziale, in
Contratto e Impresa, Saggi, 2002).
La
liquidazione del danno non potrà che avere luogo, necessariamente, attraverso
il ricorso a criteri equitativi, tenendo conto di ogni elemento che consenta di
adeguare la somma alle circostanze del caso: la sofferenza della vittima, la
durata della condotta illecita, la gravità delle lesioni, lo sconvolgimento
della vita della vittima, evitando per contro ogni liquidazione meramente
simbolica (P.G.Monasteri-M.Bona-U.Oliva, op. cit., pagg. 97 e 98, con richiamo
alla sentenza Trib. Verona, 26.2.1996, in Dir. Informazione e Informatica,
1996, 576).
Dal
punto di vista probatorio, importante è poi sottolineare, richiamandosi alla
già citata sentenza Trib. Forlì, 15.3.2001, est. Dott. Sorgi, che in quanto ci
si muove nell’ambito della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c. (da
interpretarsi, secondo il recente orientamento della Corte di Cassazione, come
“non limitato al rispetto della legislazione in materia di prevenzione degli
infortuni”, comportando per il datore “il divieto di porre in essere
– direttamente o per mano di sottoposti o collaboratori, al cui controllo egli
è tenuto – nell’ambito aziendale, qualsivoglia comportamento lesivo del
diritto all’integrità psicofisica del lavoratore”: Cass. civ., 2.5.2000 n.
5491), spetterà al datore di lavoro, se vuole evitare profili di responsabilità
ogni volta che il lavoratore abbia subito un danno esistenziale, dimostrare di
aver posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità
psicofisica del lavoratore, al quale al contrario spetterà la prova del nesso
causale tra evento lesivo e comportamento datoriale (così anche Cass. civ.,
2.5.2000 n. 5491 e 5.2.2000 n. 1307).
II)
Sotto il profilo del danno morale (c.d. pretium doloris), devono
essere ricompresi il dolore, le sofferenze dell’animo e spirituali, ed i
perturbamenti subiti da un individuo in seguito ad un fatto ingiustamente
cagionatogli, che sia previsto e punito astrattamente dalla legge come reato
(Corte Cost., ordinanza 22.7.1996 e sentenza 27.10.1994 n. 372). È chiaro in tal
senso il disposto dell’art. 2059 c.c., come comunemente interpretato in
riferimento all’art. 185 del codice penale.
Detto
danno viene risarcito attraverso la liquidazione di una somma di denaro (pecunia
doloris), che non esclude il risarcimento del danno biologico, del danno
patrimoniale e del danno esistenziale, e che sarà determinata nel suo ammontare
in via necessariamente equitativa. La prassi giurisprudenziale (e assicurativa,
in materia di infortunistica) ha introdotto il noto criterio di collegamento
tra danno morale e danno biologico, riconoscendo come risarcimento del danno
morale una somma variabile tra il ¼ ed il ½ della somma liquidata come
risarcimento del danno biologico, a seconda della entità dello stesso (in tal
senso anche Cass. civ., sez. III, 9.1.1998 n. 134). È evidente tuttavia che in
questo campo, più che in altri, avrà spazio la discrezionalità del giudice, il
quale incontrerà due limiti:
- in
primo luogo si dovrà tenere conto di tutti gli elementi della fattispecie
(Cass. civ., 11.3.1998 n. 2677; 2.7.1997 n. 5944);
- in
secondo luogo si dovrà rispettare l’esigenza di una razionale correlazione tra
entità del danno ed equivalente pecuniario, in modo che il quantum non
rappresenti un simulacro o una parvenza di risarcimento (Cass. civ., 21.5.1996
n. 4671).
Con
sentenza 3.10.2001 il Tribunale di Pisa, est. Nisticò, ad esempio, ha
condannato la persona individuata come diretto responsabile dei comportamenti
mobbizzanti al risarcimento del danno morale: “poiché la fattispecie
esaminata in astratto configura ipotesi delittuosa, sul piano extracontrattuale
il solo … - autore del fatto - deve essere condannato al risarcimento dei danni
morali che, tenuto conto delle circostanze concrete e della reiteratezza degli
episodi, può essere quantificato in L. 15.000.000 (pari alla metà della
somma liquidata a titolo di danno esistenziale). Tale risarcimento non può
essere posto a carico anche del datore di lavoro, nei cui confronti non è
ipotizzabile alcuna violazione di ipotesi penalmente rilevante”.
Avv.
Stefano Spinelli
Riferimenti bibliografici e giurisprudenziali:
- H. EGE, La valutazione
peritale del danno da mobbing, Milano, 2002;
- H. EGE, Cos’è il mobbing, Prima –
Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psico-sociale;
- P.G. MONATERI – M. BONA – U. OLIVA, Mobbing.
Vessazioni sul lavoro, Milano, 2000;
- A. PIZZOFERRATO, Mobbing e danno esistenziale,
in Contratto e Impresa, Saggi, 2002;
- L. GRECO, Danno biologico e mobbing nel
rapporto di lavoro, da Guida al Lavoro, 2003, n. 2;
- Corte Costituzionale, sentenza n. 186/84;
- Corte Costituzionale, ordinanza 22.7.1996;
- Corte Costituzionale, sentenza 27.10.1994 n. 372;
- Cassazione civile, 19.1.1999 n. 475;
- Cassazione civile, 13.7.2002 n. 10203;
- Cassazione civile, 11.7.2002 n. 10116;
- Cassazione civile, 2.5.2000 n. 5491;
- Cassazione civile, 5.2.2000 n. 1307;
- Cassazione civile, 21.5.1996 n. 4671;
- Cassazione civile, sez. III, 9.1.1998 n. 134;
- Cassazione civile, 11.3.1998 n. 2677;
- Cassazione civile, 2.7.1997 n. 5944;
- Tribunale Torino, 30.12.1999, est. Dott.
Ciocchetti;
- Tribunale Forlì, 15.3.2001, est. Dott. Sorgi;
- Tribunale Pisa, 3.10.2001, est. Dott. Nisticò;
- Tribunale Verona, 26.2.1996, in Diritto
Informazione e Informatica, 1996, 576.