IL MOBBING:
ANALISI DI DUE RECENTI DECISIONI
di Giampaolo
Perdonà
Avvocato in Verona
1. La definizione del mobbing
secondo la psicologia del lavoro.
Per la psicologia del lavoro, il mobbing
consiste in “una situazione lavorativa di qualità sistematica, persistente
ed in costante progresso in cui uno o più persone vengono fatte oggetto di
azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in
posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla
vittima danni di vario tipo e gravità; conflittualità sistematica che
provoca la conseguenza per la quale “il mobbizzato si trova
nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare
accusa disturbi psicosopatici relazionali e dell’umore, che possono portare
anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e
percentualizzazione”. (1)
2. La nozione di mobbing
nella giurisprudenza.
Le decisioni che qui si annotano si pongono nel
solco di una esperienza oramai ricca di precedenti.
La giurisprudenza che si è misurata con il problema
della definizione concettuale del fenomeno in argomento, è vieppiù concorde nel
riferirlo a condotte datoriali volte a vessare sistematicamente il lavoratore
dipendente, mediante l’impiego di atti e condotte (di per se stesse,
eventualmente, legittime) (2) frequenti e
perduranti nel tempo, preordinate a menomarlo sul piano dell’autoconsiderazione
e dell’equilibrio psicofisico, al fine, per lo più, di spuntarne la fuoriuscita
dai ranghi aziendali, per iniziativa sua “spontanea”.
In sede di delibazione della questione, sollevata
al relativo cospetto, afferente alla sospetta illegittimità costituzionale di
legge regionale (3) imperniata su di una
prima regolamentazione normativa del fenomeno in argomento, la Corte
Costituzionale (4), nell’affermare la
riportabilità della potestà legislativa in materia in capo allo Stato, lo ha
definito, in particolare, come segue: “la sociologia ha mutuato il temine
mobbing da una branca dell’etologia per designare un complesso fenomeno
consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel
tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti
del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un
intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di
escludere la vittima dal gruppo”.
Detti atti persecutori, secondo l’avviso della
Corte Costituzionale, possono risultare “se esaminati singolarmente, anche
leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico…”, assumendo,
purtuttavia, “rilievo quali elementi della complessiva condotta
caratterizzata nel suo insieme dall’effetto…” e risolvendosi, normalmente,
in “disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche,
complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico”.
In termini sostanzialmente omologhi si è inoltre
pronunciata la Suprema Corte di Cassazione (5),
che ha individuato il mobbing in: “ogni ipotesi di pratiche
vessatorie, poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in
modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro…”.
Secondo orientamento giurisprudenziale che può
dirsi pertanto tendenzialmente conforme, nel mobbing distinguesi un
elemento materiale, sostanziato, come visto, dalla perduranza di condotte vessatorie
reiterate, rivolte, da uno o più soggetti, alla corrispondente loro vittima, ed
un elemento psicologico, sostanziato dalla coscienza e dalla volontà
dell’autore d’offendere il soggetto da escludere.
Si segnalano, purtuttavia, taluni precedenti, per
il vero isolati, in forza dei quali il mobbing sostanzierebbe fenomeno,
da un lato necessariamente riportabile ad iniziative di tipo collettivo, in
quanto attuate mediante il concorso di più soggetti, organizzati al fine di
arrecare cosciente nocumento alla vittima designata (6)
e, dall’altro, ricorrerebbe altresì in ipotesi di condotte - o di atti -
datoriali unisussistenti (e non quindi imperniate/i su vessazioni e soprusi
reiterati e perduranti nel tempo) ove destinate/i a produrre effetti pregiudizievoli
perlomeno duraturi (e così, in ipotesi di condotte/atti quali il trasferimento
del lavoratore pregiudicatone, a sede disagiata (7)
od il suo demansionamento) (8).
Non costituisce, viceversa, mobbing, per
opinione diffusa, lo stato di fisiologica contrapposizione tra le diverse
componenti di un rapporto di lavoro, in quanto mera conseguenza di tensioni
suscitate dalla difficile, problematica componibilità delle regiproche attese
ed obiettivi; né costituisce mobbing, per indirizzo conforme, il
saltuario ricorso, da parte del datore di lavoro, a misure di ordine
organizzativo illegittime, o l’assunzione, sempre da parte di costui, di
occasionali contegni illeciti, sul piano dei rapporti personali, specie se non
complessivamente e scientemente preordinate ad escludere il soggetto
interessatone (9) (ovvero, a maggior
ragione, lo stato di disagio in cui il lavoratore sia incorso, per effetto di
un suo proprio contegno inadempiente) (10).
Per quanto attiene infine all’elemento psicologico
accompagnante le condotte poste in essere dall’agente, si sostiene, per lo più,
che questi debba essere animato da dolo (generico) improntato a consapevole
vessazione del soggetto da penalizzare (11).
Si è anche, in taluni casi, affermato che, oltre
alla volontà ed alla consapevolezza di offendere la dignità del soggetto
aggredito, il mobber debba – affinché si realizzi la fattispecie in
questione - informare la propria condotta a dolo “specifico” e cioè a finalità
che ne comportino l’espulsione dai ranghi aziendali (12).
3. Il mobbing nella
contrattazione collettiva.
Anche i contraenti collettivi, nel registrare la
preoccupante emersione del fenomeno in argomento, hanno proceduto di recente ad
inquadrarlo, sul piano “istituzionale”, così definendolo: “esso è
caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi o
ripetuti nel tempo, in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni
aggressive, denigratorie e vessatorie, tali da comportare il degrado delle
condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità, o
la dignità del lavoratore stesso, nell’ambito dell’ufficio di appartenenza, o,
addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento”. (13)
4. Le condotte esponenziali
del fenomeno mobbing.
Secondo la psicologia del lavoro, il mobbing
si articolerebbe, sul piano dinamico/strutturale, in 4 fasi progressive: la
fase del conflitto quotidiano, la fase di inizio del terrorismo psicologico, la
fase degli errori e degli abusi di parte datoriale e la fase dell’esclusione
dal mondo del lavoro del soggetto vittima, con conseguenti ripercussioni
d’ordine sanitario, a suo carico. (14)
La stessa psicologia del lavoro ha inoltre
particolareggiatamente classificato le più ricorrenti condotte-indice del mobbing,
(in quanto attuate onde progressivamente pregiudicare l’integrità psicofisica
del soggetto vittima).
Gli studiosi che si sono occupati della materia
hanno in proposito approntato appositi prospetti riepilogativi dei contegni
sussumibili in condotte riportabili al fenomeno in argomento (ove reiterate e
diffuse nel tempo) (15).
Tali condotte attengono, di massima, ad iniziative
volte ad emarginare il lavoratore da escludere, mediante un suo isolamento -
fisico e non - rispetto ai colleghi con i quali egli opera, mediante l’impiego,
nei relativi confronti, d’un linguaggio non urbano e/o provocatorio, mediante
la formulazione ad esso di critiche o rilievi disciplinari infondati, mediante
la sottrazione al medesimo di informazioni utili al disimpegno della
prestazione sua istituzionale, mediante la revisione peggiorativa delle
mansioni di sua pertinenza, mediante il diniego all’interessato dei
riconoscimenti economici viceversa attribuiti ai suoi colleghi (a parità di
posizione ricoperta e di risultati ottenuti) mediante l’assoggettamento a
controlli esasperati circa la correlativa produttività, ovvero circa il suo
stato di malattia, mediante spostamenti suoi ripetuti, dal punto di vista del
luogo di resa delle prestazioni, e via di seguito.
5. Le fonti della
responsabilità susseguente all’adozione di atti e comportamenti mobbizzanti.
I principi sui quali si reggono le tutele
approntate a garanzia del soggetto fatto destinatario di mobbing,
secondo taluna dottrina, sarebbero anzitutto imperniate su disposizioni di
rango costituzionale, quali l’art. 2, l’art. 4, l’art. 32 e l’art. 41 Cost. (16).
Le medesime tutele, altresì, costituirebbero, per
la stessa dottrina “derivato” del complesso di norme contenuto nel D.l.vo n.
626/94, in materia di prevenzione delle infermità e degli infortuni sul lavoro
(17).
La responsabilità civile ingenerata a carico del
datore di lavoro dall’adozione di perduranti contegni vessatori esercitati in
danno del lavoratore subordinato, è inoltre comunemente definita quale
responsabilità all’un tempo extracontrattuale, ex artt. 2043 e 2049 c.c., e
contrattuale, sotto il particolare profilo dell’art. 2087 c.c. (18).
L’autore della condotta illecita di cui si tratti è
in particolare perseguibile ai sensi dell’art 2043 c.c. (siccome tra l’altro
affermato dal Tribunale di Agrigento, nel contesto della sentenza che si
annota) (19).
Il datore di lavoro è a propria volta passibile di
responsabilità civile, in relazione ai fatti di mobbing posti in essere,
ai danni di un proprio sottoposto, da uno o più suoi collaboratori, ai sensi
del medesimo art. 2043 c.c., nel caso in cui gli sia ascrivibile contegno
istigativo o compartecipativo, sotto qualsivoglia specie, all’adozione degli
atti in argomento (oltre che, evidentemente, allorquando egli ne sia stato il
primo ed esclusivo interprete).
Il medesimo datore di lavoro risponde, inoltre, sul
piano civile, nei confronti del proprio sottoposto fatto bersaglio di
vessazioni e soprusi, a titolo di responsabilità (sempre) extra contrattuale,
ex art. 2049 c.c. (20), in considerazione
del ruolo istituzionale di committente che esso ricopre, e, in ragione degli
obblighi, afferenti alla salvaguardia dell’incolumità psicofisica e
dell’integrità morale del proprio personale, dal medesimo eventualmente
inosservati - anche solo mediante condotta omissiva e/o tollerante - a titolo
di responsabilità contrattuale, ex art. 2087 c.c. (21).
Nonostante, infine, allo stato, l’ordinamento
positivo non conosca il reato di mobbing, si è ciò nondimeno teorizzato
che l’assunzione di condotte vessatorie sui luoghi di lavoro possa dar luogo,
al variare dei casi, a responsabilità penale dell’autore, per la consumazione
di illeciti quali l’abuso d’ufficio, l’omissione di atti d’ufficio, i
maltrattamenti, la morte o le lesioni, quali conseguenze di altro delitto,
l’omicidio colposo, l’ingiuria, la diffamazione, la violenza sessuale, la
violenza privata, la minaccia, la molestia od il disturbo alle persone (22).
6. Aspetti processuali. L’onere
della prova
Il lavoratore è gravato dell’onere probatorio inerente
vuoi alla consumazione in proprio danno di condotte mobbizzanti, poste in
essere dal correlativo datore di lavoro (o dai suoi preposti), vuoi alla
ascrivibilità all’agente d’un contegno doloso, vuoi dell’effettività del danno
addotto, vuoi, infine, alla ricorrenza di un nesso casuale tra condotta e danno
allegati; al contrario, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare d’aver
adottato tutte le misure necessarie, onde garantire al lavoratore interessato
l’integrità psicofisica (23).
Si segnalano, purtuttavia, taluni precedenti, in
forza dei quali si è ritenuto fatto notorio, ex art 115 c.p.c., il
fenomeno del mobbing, in quanto tale non abbisognevole di una prova
rigorosa, con riferimento al caso di specie di cui trattisi e si è “liquidata”
la questione del nesso di causa, - nel senso di ritenerla in atti accertata -
mediante la semplice annotazione per la quale le affezioni dal lavoratore
interessatone addotte gli fossero ignote, in epoca antecedente la
concretizzazione dei contestati contegni datoriali (senza nemmeno, in tali
casi, passare per il vaglio di una consulenza tecnica d’ufficio, ad impronta
medico-legale) (24).
Da ultimo, si sottolinea, incidentalmente, il dato
di delicatezza estrema, afferente alla posizione della parte che ascriva al
datore di lavoro, od ai suoi sottoposti, condotte mobbizzanti in proprio danno
perpetrate, atteso che l’eventuale indefinizione, in sede processuale civile,
del tema relativo alla prova inerente alla veridicità dei fatti lamentati, può
dar luogo a responsabilità disciplinare dell’interessato (in un caso
tradottasi, addirittura, nella comminazione d’un licenziamento per giusta
causa, passato indenne al vaglio giudiziale di legittimità) (25).
7. Le
sentenze che si annotano.
Le due decisioni che si annotano trattano
problematiche correlate all’assunzione di pratiche datoriali cosiddette
mobbizzanti, operate ai danni di due lavoratori subordinati, perpetrate nel
settore pubblico.
Il caso deciso dal Tribunale di Agrigento si
riferisce, in particolare, a pratiche vessatorie esercitate da un dirigente
scolastico, ai danni d’un direttore dei servizi amministrativi.
Il caso invece definito dal Tribunale di Milano
interessa condotte emulative adottate da due dirigenti scolastici, in
pregiudizio di una insegnante.
Il lavoratore rivoltosi al Tribunale di Agrigento,
Sezione Lavoro, aveva in particolare dedotto d’aver patito, per una periodo
della durata di circa 10 mesi, reiterate aggressioni alla propria sfera morale,
sostanziatesi in più di 20 episodi, afferenti vuoi ad ordini di servizio
impartitigli in tono minatorio, vuoi a disposizioni operative contrarie alla
disciplina generale, vuoi alla reiterata minaccia di sanzioni disciplinari poi
mai irrorate, vuoi alla privazione di strumenti di lavoro ad esso utili, vuoi
all’interruzione di flussi informativi indispensabili all’esercizio delle sue
mansioni (vuoi ad altro ancora).
Quale conseguenza di detti episodi, il medesimo
lavoratore aveva lamentato l’insorgenza a proprio carico di una patologia
riconducibile a sindrome post traumatica da stress.
La lavoratrice che aveva invece adito il Tribunale
di Milano, Sezione Lavoro, aveva lamentato d’aver sofferto, per pluriennale
periodo, sistematiche e reiterate vessazioni sul luogo di lavoro, improntate,
tra l’altro, a linguaggio irriguardoso, nei relativi riguardi impiegato, a
mortificazioni “pubbliche” impartitele, a discriminazioni di vario tipo e
natura impostile, quanto all’organizzazione del lavoro (e ad altro ancora);
vessazioni che, a sua detta, le avevano procurato grave crisi
ansioso-depressiva.
La prima delle decisioni in commento spicca per
ampiezza d’approfondimento delle tematiche d’ordine psicosociologico, involte
dalla trattazione del fenomeno conosciuto quale “mobbing”, oltre che per
la puntuale disamina delle implicazioni di carattere giuridico, che la
ricorrenza di tale fenomeno importa.
La seconda decisione che si annota si segnala,
viceversa, per la scrupolosa attenzione posta alle dinamiche di fatto,
connotanti il caso di specie.
Entrambe le sentenze in argomento, iscrivendosi
all’orientamento giurisprudenziale pressochè conforme sopra riferito, formulano
anzitutto l’assunto per il quale il mobbing consiste in una pratica
datoriale illecita, importante aggressione sistematica e perdurante della
personalità complessiva del lavoratore, preordinata a minarne l’autostima e
l’integralità psicologica.
In ambo le sentenze di cui trattasi, ritenuta, poi,
ad opera dei giudici incaricati, in punto di fatto, la ricorrenza di pratiche
mobbizzanti attuate ai danni dei lavoratori interessatine, discettasi del tema
delle responsabilità che dalla perpetrazione di dette illecite condotte
scaturiscono, a carico del soggetto che ne sia stato l’autore (e cioè della
persona fisica che se ne sia fatta interprete) ovvero del datore di lavoro di
questi.
Nel contesto della sentenza pronunciata dal
Tribunale di Agrigento, il giudice del lavoro fonda la propria statuizione di
condanna del convenuto persona fisica, agente delle condotte mobbizzanti di cui
trattavasi, sul disposto di cui all’art. 2043 cod. civ., mandando viceversa
assolta - per ragioni di carattere eminentemente processuale - dalla domanda
nei correlativi confronti proposta, la convenuta amministrazione, dopo aver,
incidentalmente, sul piano astratto, affermata l’ascrivibilità al datore di
lavoro di responsabilità congiuntiva, ex art. 2087 c.c., rispetto a quella
propria dell’autore degli illeciti in argomento.
Nell’ambito invece della sentenza emessa dal
Tribunale di Milano, il giudice del lavoro limitasi a condannare l’ente convenuto
(in seno al processo di cui trattasi, invero, non erano stati evocati i
soggetti artefici delle condotte mobbizzanti lamentate) senza indicare peraltro
le fonti giuridiche sulle quali si regge la ritenuta responsabilità dell’ente
medesimo.
Ambo le decisioni in argomento affrontano infine il
tema delle categorie di danno ipoteticamente ingenerate dalla realizzazione di
condotte mobbizzanti, definendole, sul piano dell’“an” e del “quantum”, con
riferimento ai rispettivi casi di specie (26).
Il Tribunale di Agrigento, in particolare,
riconosce al lavoratore interessato il diritto al risarcimento del danno
patrimoniale allegato, del danno biologico dedotto e del danno morale -
esistenziale, dal medesimo ascritto all’agente.
Lo stesso giudice, (discostandosi dall’orientamento
più recente della Suprema Corte di Cassazione in materia, in forza del quale il
danno da demansionamento appartiene alla categoria del pregiudizio non
patrimoniale) (27) liquida
all’interessato il nocumento alla professionalità riscontrato, in via
equitativa (ragguagliandolo ad una quota della retribuzione di sua
pertinenza)”; egli accorda poi al ricorrente il risarcimento del danno
biologico, accertato a mezzo di CTU, oltre che del danno morale e del danno
esistenziale (che tiene quindi tra loro distinti), parametrando il secondo al
grado di sofferenza biologica accertata.
Il Tribunale di Milano, invece, accorda alla
lavoratrice interessata il risarcimento del danno biologico, (ancora una volta
accertato, nella sussistenza e consistenza, a mezzo di CTU) ed il danno
esistenziale, liquidato in misura proporzionale al nocumento biologico
accertato, negandole viceversa il diritto al risarcimento del danno morale
addotto.
Le pronunce in argomento, per il resto
tendenzialmente sovrapponibili, si discostano, l’una dall’altra, con
riferimento precipuo ai criteri (eletti) di liquidazione del danno
esistenziale, (nei frangenti di cui trattasi addotto da entrambi gli
interessati) ed in relazione alla scelta operata, per quanto attiene alla
definizione del tema relativo al riconoscimento del diritto, in capo ai
ricorrenti, al risarcimento del danno morale (da ambedue lamentato).
Nel mentre invero l’una e l’altra decisione in
commento correlano, sul piano della corrispondente quantificazione, il danno esistenziale
al danno biologico, definendo il primo in misura proporzionale al secondo, (in
ragione, in particolare, della durata delle pratiche mobbizzanti accertate) il
Giudice del Lavoro di Agrigento definisce l’entità del pregiudizio in parola,
in rapporto al numero dei mesi che interessarono le pratiche vessatorie di cui
si tratta, allorché il Giudice del Lavoro di Milano l’aggancia ad una pura
percentuale (più consistente) del danno biologico accertato, senza disporre
ulteriori operazioni adeguatrici (28).
Sul punto, chi scrive non prende posizione in
ordine alla preferenza da accordarsi all’una, piuttosto che all’altra delle
alternative opzioni formulate nell’ambito delle sentenze che ci occupano, ma
conviene con coloro i quali reputano assai poco affidabile il criterio sovente
assunto dalla magistratura di merito (così come dai giudici in questione) in
sede di liquidazione del danno esistenziale, mediante una sua correlazione
percentualistica al danno biologico registrato, specie in forza della considerazione
per la quale non sempre il soggetto fatto destinatario di illecita persecuzione
(riporta e) deduce l’insorgenza a proprio carico d’una affezione psicofisica (29).
Il giudice del lavoro di Agrigento, pur senza
esporre, in seno alla sentenza che si commenta, le ragioni del proprio
convincimento per il quale alle condotte ascritte all’agente dei fatti di mobbing
di cui trattasi possa attribuirsi il carattere di illecito penale, accorda,
inoltre, “sbrigativamente”, al soggetto offesone, il risarcimento del
pregiudizio morale, (anch’esso proporzionato al danno biologico accertato per
CTU).
Al contrario, il giudice del lavoro di Milano, nel
contesto della decisione che del pari qui si annota, nega (implicitamente, e
senza resa di motivazione sul punto) al lavoratore interessato il diritto al
risarcimento del danno morale addotto.
Al riguardo, non può non essere spesa benevola
critica alle decisioni in argomento, stante la patente carenza di
approfondimento che le denota, per quanto attinente alla definizione dei
presupposti che giustificano, in sede civile, il riconoscimento all’interessato
del diritto al risarcimento del danno morale addotto e del rapporto che corre
tra danno esistenziale e danno morale (30).
Il riconoscimento, invero, a colui che lo rivendichi,
del diritto al risarcimento del danno morale, postula, vincolativamente, ex
art. 2059 c.c., la ricorrenza di un fatto reato, che tale danno abbia
provocato; di talché, con particolare riferimento al tema di cui si
disquisisce, obiettasi alla decisione del Tribunale di Agrigento carenza di
indagine, circa le categorie penalmente disciplinate, alle quali le condotte
poste in essere dall’aggressore “di turno” potessero essere ricondotte.
Contestasi, inoltre, sempre bonariamente, alla
medesima decisione, l’omessa esposizione delle ragioni per le quali al soggetto
interessato, attinto da condotte vessatorie che gli avrebbero inferto nocumento
sul piano morale, spetti tanto la liquidazione del danno morale in senso
stretto, quanto la liquidazione del danno esistenziale (in senso tecnico); ed
analoga critica, per finire, si muove alla decisione del Tribunale di Milano,
atteso che in essa la soluzione data al problema in questione (in termini
esattamente opposti) non appare (altrettanto) minimamente motivata.
Note e riferimenti giuridico – normativi
1 Ege H, La
valutazione peritale del danno da mobbing, Milano, 2002, 39.
Per
un approfondimento dei profili d’ordine psicosociologico interessanti il mobbing
e la relativa genesi scientifica, si veda, tra gli altri, Leymann, The
definition of Mobbing at Work, in Leymann, The Mobbing Encyclopaedia http://www.leymann.se.
2 Affinchè, invero, gli atti in questione possano
assumere il connotato di elementi facenti parte di una condotta complessiva
mobbizzante, è sufficiente che essi, ancorchè legittimi, siano vessatori.
Per
una distinzione, in proposito, tra atto illecito ed atto vessatorio, si rimanda
a dissertazione di P. Morozzo Della Rocca, in Dir. Fam., 2001, II, 1117.
3 Trattasi della legge della Regione Lazio dell’11
luglio 2002, n. 16, intitolata: “Disposizioni per prevenire e contrastare il
mobbing nei luoghi di lavoro”, pubblicata sul Bollettino Ufficiale della
Regione Lazio del 30 luglio 2002, n. 21.
Si
segnala, incidentalmente, l’esistenza di numerosi disegni di legge d’iniziativa
parlamentare, dedicati ad una regolamentazione del fenomeno in discussione; di
questi, si menziona, tra i più recenti, il disegno di legge n. 3255 del 22
dicembre 2004, nel cui articolato compare altresì disposizione in forza della
quale si istituisce il reato specifico di mobbing.
4 Corte Cost. n. 359 del 10-19 dicembre 2003,
consultabile in Gazzetta Ufficiale, Serie Speciale, n. 51 del 24 dicembre 2003.
5 Cass. Civ., Sez. Un., 4 maggio 2004, n. 8438, in Juris
Data, 4/2004, Giuffrè.
6 Così, Tribunale di Como, 22 maggio 2001, in Il
lavoro nella giur., 2002, 73, con nota, fortemente critica, di Ege.
7 In tal senso, si veda Tribunale di Forlì, 15 marzo
2001, in R.g.l. 2002, II, 103, con nota di Fodale: “è illegittimo,
per riconducibilità della condotta del datore di lavoro al fenomeno del
“mobbing”, il provvedimento con il quale l’azienda dispone il trasferimento del
dipendente presso una sede secondaria della medesima (se) non ricorrono
… i presupposti oggettivi che giustificano in base all’art. 2103 c.c., il
provvedimento in questione …”.
8 In tal senso, si veda Cass. Civ., Sez. Un., 4
maggio 2004, n. 8438, in D. & G. 2004: “Nel caso di
demansionamento – che integra una delle tante ipotesi di mobbing verticale – il
lavoratore vessato potrà chiedere il risarcimento dei danni per violazione
degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro”. Di avviso
contrario è, pero, Tribunale di Venezia, 26 aprile 2001, in R.g.l. 2002,
II, 88, con nota di Cimaglia.
9 Per l’indifferenza, nella prospettiva delle tutela
del lavoratore, di episodi occasionali di conflitto tra le diverse componenti
di un rapporto di lavoro, non suscitati dall’intendimento del datore di lavoro
o dei suoi sottoposti d’escludere il soggetto interessatone, si segnalano Tribunale
di Cassino, 18 dicembre 2002, in Gius 2003, 993, Tribunale di Milano, 20
maggio 2000, in O.g.l., 2000, I, 958.
10 Per un caso di comportamenti
datoriali infondatamente dedotti quali episodi di mobbing, in quanto
provocati da inadempimento contrattuale del lavoratore interessatone, si veda
Tribunale di Milano, 11 febbraio 2002, in Il lavoro nella giur., 2002,
1112.
11 Per la necessaria ricorrenza, a
fini di realizzazione della fattispecie in commento, d’atteggiamento doloso del
soggetto persecutore, si sono pronunciati, tra i tanti, Tribunale di Siena,
19.04.2003, in Il lav. nelle P.A., 2003, 575, con nota di Cundari,
Tribunale di Roma, 28 marzo 2003, in Gius, 2003, 2599, e Tribunale di
Torino, 18 dicembre 2002, in Gius, 2003, 2463.
12 Postula, a fini di
concretizzazione della fattispecie in analisi, la ricorrenza di un dolo
specifico, in capo al datore di lavoro, Tribunale di Como, 22 febbraio 2003, in
M.g.l., 2003, 328, con nota di Beretta: “il mobbing … si compone di
un elemento oggettivo … e di un elemento psicologico … consistente, oltre che
nel dolo generico –“animus nocendi”- anche nel dolo specifico di nuocere
psicologicmente al lavoratore, al fine di emarginarlo dal gruppo e di
allontanarlo dall’impresa”.
Dissente,
rispetto a tale ricostruzione C. Cardarello, in “Il mobbing e il
risarcimento del danno …”, in D. & G., 9, del 2005, secondo la
cui opinione il fenomeno mobbing ricorrerebbe in forza della semplice
sussistenza del correlativo elemento materiale e cioè di angherie, soprusi e
scorrettezze reiterate e perpetuate nel tempo.
13 CCL 12 giugno 2003, art.6, sez.
1, Comparto Ministeri, quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico
2002-2003.
14 Per un approfondimento degli
aspetti relativi agli indici rivelatori ed alla sequenza in cui si realizza il mobbing,
si vedano, tra gli altri, Oliva, Mobbing, quale risarcimento?, in Danno
e Resp., 2000, 27, Monateri, Bona e Oliva, Mobbing. Vessazioni sul
lavoro, 2000, Tullini, Mobbing: la prima sentenza che esamina tale
fenomeno, in Lav. Giur., 2000, 364 e segg.
15 Le tabelle richiamate nel testo
sono consultabili in D. & G., 9/05, inserto, VI e VII – 56-57.
16 Così C. Cardarello, cit.,
IX (59).
17 Così C. Cardarello, cit.,
X (60).
18 Per la contrattualità della
responsabilità in argomento, si veda, in dottrina, P. Di Marzio, in D. &
G., n. 15 del 2004, inserto, XX (64).
Nel
senso dell’applicabilità, a carico del datore di lavoro, in relazione
all’ipotesi di mobbing accertato, peraltro, del disposto dell’art. 2049 c.c.,
si veda, ancora, in dottrina, P. Di Marzio, cit., XXI (65).
In
giurisprudenza, si sono pronunciate nel senso del doppio titolo di
responsabilità del datore di lavoro, e contrattuale, ed extracontrattuale,
Cass. Civ., Sez. Lav., n. 2569/2001, in Giur. It., 2002, 64, nonchè
Tribunale di Pinerolo, 14 gennaio 2003, in Giur. merito, 2003, f. 5.
19 Circa la diretta evocabilità in
giudizio dell’autore di fatti di mobbing, non coincidente con il datore
di lavoro si segnala l’opinione di P. Di Marzio, cit. XXI (65).
20 In giurisprudenza, in proposito,
si veda Tribunale di Pisa, 3 dicembre 2001, in Lav. Giur., 2002, 456;
nello stesso senso, in dottrina, si può leggere P. Albi, Il danno alla
persona nel rapporto di lavoro, in questa rivista, n. 6/2004, 1333.
21 Si segnala, peraltro,
l’opinione di chi riconduce la responsabilità contrattuale del datore di lavoro
al disposto dell’art. 1228 c.c., in forza del quale “il debitore che
nell’adempimento dell’obbligazione si avvale dell’opera di terzi, risponde
anche dei fatti dolosi o colposi di costoro” (P. Albi, cit. 1333).
22 In proposito si veda C.
Cardarello, cit. X (60)
23 Per l’enunciazione del
principio in argomento, si veda Cass. Civ., Sez. Lav., 2 maggio 2000, n. 5491,
in Il lavoro nella giur. 2000, 830, con nota di Nunin.
24 Si veda, in proposito, Tribunale
di Torino, 16 novembre 1999, in Lav. Giur., 2000, 361 e Trib. di Torino,
13 dicembre 1999, in Riv. Crit. Dir. Lav., 2000, 378; in dottrina si
legga, poi, Michele Carnevale, in D. & G., n. 15/2004, inserto,
XXIII (67).
Si
segnala, in proposito, l’opinione dottrinale di chi ritiene dimostrabile
processualmente l’effettiva sussistenza del fenomeno in oggetto, con
riferimento al caso pratico interessatone, mediante presunzioni (V. Tullini, “Mobbing
e rapporto di lavoro …” in R.I.D.L., 2000, I, 265).
Per
una singolare fattispecie di giudiziale identificazione tra presupposti
oggettivi del mobbing e prova di quest’ultimo, si veda, poi, Tribunale
di Bari, 12 marzo 2004 in D. & G., 2004, f.15, con nota di Di
Marzio.
25 Cass. Civ., Sez. Lav., 8
gennaio 2000, n. 143, in Dir. Lav. 2001, II, 3, con nota di Foglia,
massimata come di seguito : “è esente da vizi logici e sorretta da
motivazione congrua e coerente la decisione del giudice di merito in base alla
quale le accuse non provate di « mobbing » giustificano il licenziamento ex
art. 2119 c.c., per il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti”.
26 Per altra rappresentazione
delle categorie di danno suscitate dall’esercizio di condotte mobbizzanti, si
veda Tribunale di Tempio Pausania, 10 luglio 2003, in Giur. Mer. 2003,
2539, con nota di Rosa Bian: “il pubblico dipendente … sottoposto a mobbing
ha diritto al risarcimento del danno non patrimoniale e ai fini della
liquidazione deve distinguersi il danno biologico e il danno esistenziale;
quest’ultimo comprende il danno da demansionamento, il danno all’immagine e,
più in generale, le sofferenze patite dal lavoratore per aver lavorato in un
ambiente ostile e pregiudizievole”.
27 In tali termini, si veda Cass.
Civ., Sez. Lav., 26 maggio 2004, n. 10157, in Gius 21/2004, 3745.
28 In tema di liquidazione del
danno esistenziale, si segnala una singolare pronuncia del Tribunale di Torino,
datata 23 dicembre 2002 (in Giust. Civ., 2003, I, 2971, con nota di
Casamassima) in forza della quale si è stabilito quale criterio di liquidazione
del pregiudizio in argomento, il parametro tabellare in uso per la liquidazione
del danno orale, ridotto alla metà.
29 In tali termini si veda C.
Cardarello, cit., XVI (66).
30 Per quanto attiene al distinguo
concettuale/giuridico tra le nozioni di danno esistenziale e di danno morale si
veda Tribunale di Parma, 17 aprile 2003, (in D.L. Riv. Critica Dir. Lav.,
2003, 668, con nota di Tagliagambe):”…il danno esistenziale si traduce
nell’impossibilità di svolgere precedenti attività quotidiane realizzatrici
della propria personalità, mentre il danno morale attiene alle sofferenze
fisiche e morali patite a cagione dell’altrui comportamento”; sul medesimo
tema si vedano inoltre Corte Cost., 11 luglio 2003, n. 233, in Giur. It.,
2004, 723, con nota di Cassano, Tribunale di Como, 18 dicembre 2002, in Giustizia
a Milano, 2003, 5, nonché Tribunale di Bari, 13 maggio 2004, in Giurisprudenza
locale-Bari 2004.
Nel
senso, al contrario, della sostanziale identità tra le nozioni di danno
esistenziale e di danno morale e, per l’effetto, della non conseguibilità, in
dipendenza di un medesimo fatto originativo di un danno di tipo psichico, di
ambo le categorie in argomento, si veda Tribunale di Roma, 16 gennaio 2004 (in Giur.
Romana 2004, 106): “non è concepibile nel nostro ordinamento, e di
conseguenza non è autonomamente risarcibile, il danno c.d. “esistenziale”,
asseritamene consistente nella perdita o nello stravolgimento delle proprie
abitudini di vita; tale tipo di pregiudizio, infatti, costituisce un danno
indistinguibile dalle sofferenze morali, con la conseguenza che di esso si deve
debitamente tenere conto nella liquidazione del (unico ed unitario) danno
morale, e non può essere liquidato a parte ed in aggiunta rispetto ad altri
danni non patrimoniali”; in termini, si vedano anche Tribunale di Monza, 13
maggio 2003, in Giur. Merito 2003, 1720 e Tribunale di Roma, 7 marzo
2002, in Giur. It, 2003, 934, con nota di Ciccarelli.